Norwegen befindet sich regelmäßig unter den Top 5 des Gender Equality Index nach Ländern. Europäische Länder, denen es an Geschlechtervielfalt mangelt, können vom skandinavischen Ansatz profitieren, indem sie die Vertretung von Frauen in den Aufsichtsräten fördern und die Lohntransparenz erhöhen, ähnlich wie Norwegens 40%-Quote in den Aufsichtsräten. Dazu gehört auch die Integration von Gender-Metriken in ESG-Rahmenwerke und die Unterstützung von Maßnahmen wie subventionierte Kinderbetreuung, um die Erwerbsbeteiligung sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor zu erhöhen. Das nordische Modell zeigt, dass Regulierung, kulturelle Veränderungen und langfristige Beteiligung zu messbaren Fortschritten führen. Wir ermutigen Unternehmen, klare KPIs zur Geschlechtergleichstellung, eine Verantwortlichkeit auf Vorstandsebene sowie Transparenz bei Gehältern und Beförderungen zu berichten, um Bewusstsein zu schaffen und die Förderung von Frauen in den Unternehmen, in die DNB investiert ist, voranzutreiben.
Natürlich gibt es auch hierzulande weiterhin Herausforderungen. Kulturelle Widerstände in männerdominierten Sektoren und uneinheitliche globale Berichterstattungsstandards tragen erheblich zu den Ungleichheiten bei. Darüber hinaus behindern kulturelle Unterschiede und die unterschiedliche Dynamik bei der Erwerbsbeteiligung von Frauen in einigen Märkten den Aufstieg von Frauen im oberen Management und erschweren die Ernennung qualifizierter Aufsichtsratsmitglieder. In bestimmten Branchen gibt es erhebliche geschlechtsspezifische Unterschiede in der Belegschaft, die diese Herausforderungen widerspiegeln. Ermutigend ist, dass viele Unternehmen inzwischen Programme zur Stärkung der Rolle der Frau und zur Frauenförderung einführen und umsetzen. Diese Herausforderung geht über das Geschlecht hinaus, und wir arbeiten daran, die Vielfalt in der Belegschaft und in den Aufsichtsräten in verschiedenen Formen zu fördern.
Definition von Geschlechtergleichstellung und Diversität
Die Umsetzung von Gleichstellung und Vielfalt ist generell keine leichte Aufgabe. Studien zum Thema Vielfalt konzentrieren sich meist auf das Geschlecht, da es für diesen Faktor zuverlässige und leicht verfügbare Daten gibt. Die Erfassung und Analyse der Vielfalt im weiteren Sinne ist aus mehreren Gründen herausfordernder. Erstens gelten einige Diversitätsdaten als sensibel und können mit Problemen bei der Datenerhebung (Datenschutzbestimmungen) oder der mangelnden Bereitschaft zur Offenlegung dieser Informationen verbunden sein. Auch die Vergleichbarkeit solcher Daten kann eine Herausforderung darstellen, da kollektive Identitäten flexibel und variabel sein können. Diese Bedenken betreffen nicht nur Unternehmen, sondern sind auch auf Länderebene relevant. Einige Länder der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und
Entwicklung (OECD) mit gut etablierten nationalen statistischen Systemen verfügen nur über begrenzte oder gar keine Statistiken zur Vielfalt.
Auch die Forschung über die Auswirkungen von Gleichstellung und Vielfalt auf Effizienz und Unternehmensleistung kommt zu unterschiedlichen Ergebnissen. Hülsheger, Anderson und Salgado (2009) kamen beispielsweise zu dem Schluss, dass es keine unterschiedliche Beziehung zwischen aufgabenbezogener (Funktion, Beruf, Ausbildung, Betriebszugehörigkeit, Wissen, Fähigkeiten oder Fachwissen) und Hintergrundvielfalt (nicht aufgabenbezogene Unterschiede wie Alter, Geschlecht oder ethnische Herkunft) auf die Unternehmensleistung gibt. Im Rahmen des Google-Projekts Aristoteles wurde festgestellt, dass Offenheit, einschließlich emotionaler Interaktionen, und ein gleichberechtigter Beitrag die wertvollsten Faktoren zur Steigerung der Effizienz sind, wobei jedoch eingeräumt wird, dass diese Faktoren möglicherweise nur schwer zu optimieren sind. Darüber hinaus sind einige der Meinung, dass die Konzentration auf die Vielfalt sogar kontraproduktiv sein kann, da die Etikettierung von Menschen und ihre Einteilung in Kategorien die Spaltung fördern kann. Andererseits zeigen andere Untersuchungen, dass ein höheres Maß an geschlechtsspezifischer und ethnisch-kultureller Vielfalt mit der Unternehmensleistung korreliert. Eine Harvard-Studie ergab, dass die geschlechtsspezifische Vielfalt ein möglicher Faktor für die Effektivität eines Teams sein kann, da die Mischung der Geschlechter eine Vielzahl von Kenntnissen und Fähigkeiten bieten kann. Die Studie kam zu dem Schluss, dass geschlechterausgewogene Unternehmensteams in Bezug auf Umsatz und Gewinn besser abschneiden als von Männern dominierte Teams.
Diversity und Rendite
Studien von Nordea und Morgan Stanley zeigen einen Zusammenhang zwischen geschlechtsspezifischer Vielfalt und höheren risikobereinigten Renditen sowie einer im Durchschnitt geringeren Volatilität. Forschungen von McKinsey kommen zu demselben Ergebnis und zeigen zudem eine statistisch signifikante Korrelation zwischen ethnischer/kultureller Vielfalt und finanzieller Performance. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass keine Untersuchung einen kausalen Zusammenhang zwischen geschlechtsspezifischer oder allgemeiner Vielfalt und der Unternehmensleitung nahelegt. Grund dafür ist, dass die Forschung nicht definitiv feststellen kann, wodurch die gefundenen Korrelationen bedingt sind, da die Isolierung und Messung solcher Faktoren nur schwer möglich ist. Trotz nicht eindeutiger Forschungsergebnisse bleibt die Zusammenarbeit mit Unternehmen zur Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter und der Vielfalt ein wichtiger Schwerpunktbereich in unseren Konzernstrategie für verantwortungsbewusste Investments.
Innovation durch Vielfalt
Die Art und Weise, wie Unternehmen mit Vielfalt umgehen, wirkt sich auf Investoren aus. Unternehmen mit einem hohen Grad an Vielfalt in der gesamten Organisation können von einer größeren Vielfalt an Perspektiven und Fähigkeiten profitieren, was zu einer gründlicheren Entscheidungsfindung, einer besseren Antizipation von Herausforderungen und Hindernissen und zu mehr Innovation führt. All diese Faktoren haben das Potenzial, die Qualität von Diskussionen und Entscheidungen zu verbessern und eine stärkere Kultur der Chancengleichheit zu schaffen. Gleichzeitig können solche Unternehmen ihre Anfälligkeit für Rechtsstreitigkeiten und Bußgelder, Reputationsschäden und strukturelle Risiken wie Schwierigkeiten bei der Gewinnung und Bindung von Talenten auf verschiedenen Ebenen der Organisation verringern – Themen die sich sich negativ auf die Leistung und damit auf die langfristigen Renditen für Investoren auswirken können. Aus diesen Gründen wird die Integration von Vielfalt in ein Unternehmen als Indikator für eine gute Unternehmensführung und die Qualität des Unternehmens angesehen. Wir kommen daher zu dem Schluss, dass ein Wandel der Unternehmenskultur hin zu mehr Integration ein Schlüsselfaktor ist, den Unternehmen in Betracht ziehen sollten und der ganz natürlich zu mehr Vielfalt in den Unternehmen führen wird.
Von Lise Børresen, Head of ESG bei DNB Asset Management
