Bereits seit über einem halben Jahr ist für eine Reihe von börsennotierten Unternehmen klar: Wer bis August 2022 in seinem Vorstand keine Posten mit Frauen besetzt hat, kann im Zuge des Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) Probleme bekommen. Doch noch immer gibt es viele Firmen, deren oberstes Führungsgremium ausschließlich aus Männern besteht. Für Kristina Kern, ESG-Analystin bei Union Investment, ein nicht zu unterschätzendes Risiko: „Unternehmen, die beim Thema diversere Vorstandsbesetzung ihre Hausaufgaben nicht machen, dürften es auch am Kapitalmarkt schwerer haben.“
Seit August 2021 ist das FüPoG II in Kraft. Die wichtigste Vorgabe darin: Börsennotierte, paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit mehr als drei Vorständen müssen bei Neubesetzungen mindestens einen Posten an eine Frau vergeben. Die aktuelle Übergangsfrist endet zum 1. August 2022. Nach einer Erhebung von Union Investment haben von den 24 betroffenen Unternehmen, die zum März 2021 die im Gesetz verankerte Teilhaberegelung nicht erfüllten, die Hälfte noch nicht reagiert (siehe Grafik). Nur sieben Unternehmen, unter anderem das DAX-Mitglied HeidelbergCement und die MDAX-Konzerne Uniper und Wacker Chemie, können nun mindestens eine Frau im Vorstand vorweisen. „Als nachhaltiger Investor begrüßen wir ausdrücklich die Diversität bei der Vorstandsbesetzung. Sie zeigt zum einen, dass das Unternehmen über einen umfangreichen Pool an Kandidatinnen verfügt, zum anderen werden operationelle Risiken minimiert“, so Kern.
Doch nicht alle Konzerne sind der Intention des Gesetzes gefolgt: Fünf der betroffenen Unternehmen – beispielsweise die im MDAX notierten Aurubis und Rheinmetall – halten die Regelung zwar inzwischen formal ein. Allerdings ist ihnen das nur gelungen, weil sie ihren Vorstand auf drei Männer verkleinert haben. Damit fallen sie unter die rechtlich relevante Grenze.
Dass der Kapitalmarkt grundsätzlich sensibel auf dieses Thema reagiert, zeigt das Beispiel Deutz: Die Frage, ob der Vorstand verkleinert werden könne, sorgte für heftige Diskussionen bei dem Unternehmen und trug neben anderen Punkten zum Rücktritt des CEO bei. Gleichzeitig gab der Aufsichtsratschef den Vorsitz auf und rückte in die zweite Reihe des Kontrollorgans. Im Zuge der Personalquerelen fiel der Aktienkurs des SDAX-Konzerns zeitweise um mehr als zehn Prozent.
Langfristig und divers ausgerichtete Nachfolgeplanung ist wichtig
Warum die Hälfte der Unternehmen bisher nicht aktiv auf die gesetzliche Regelung reagiert, ist teils auf einen Grund zurückzuführen: noch mehrere Jahre laufende Vorstandsverträge. Und auch eine noch bis August mögliche, langfristige Verlängerung der Kontrakte des männlichen Top-Personals würde dem Gesetz genügen. Es greift nämlich nur bei Neubesetzungen. „Doch dieses Vorgehen birgt Risiken“, erklärt Kern. „Wenn ein Vorstandsposten nach Ablauf der Übergangsfrist im August 2022 frei wird, kommt nur eine weibliche Nachbesetzung in Frage.“ Solange keine geeignete Frau gefunden werde, bleibe die Stelle unbesetzt – mit allen potenziell negativen Folgen für das Geschäft.
„Wir empfehlen den Unternehmen, kontinuierlich eine Liste potenzieller Kandidatinnen zu führen. Eine langfristig und divers ausgerichtete Nachfolgeplanung hilft, ein mögliches Management-Vakuum zu verhindern“, so Kern. Auch sollte ein Fokus auf der internen Talentförderung und -bindung liegen, um geeignete Kandidatinnen für einen Vorstandsposten aufzubauen.
