Immer mehr Unternehmen stellen fest, dass Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Teilhabe und Integration („Diversity, Equity and Inclusion“ – DEI) gut fürs Geschäft sind. Es gibt immer mehr Belege dafür, dass Unternehmen, die bei der Messung von ethnischer, kultureller und geschlechtsspezifischer Vielfalt gut abschneiden, eine höhere Profitabilität aufweisen als ihre Konkurrenten.
Doch wie schafft man es am besten, eine vielfältige Belegschaft zu entwickeln? Viele Unternehmen konzentrieren sich darauf, festgelegte Quoten für die Vielfalt zu erfüllen. Unserer Meinung nach ist das nicht unbedingt der beste Ansatz. Bei dem Versuch, mehr Frauen oder Minderheiten auf die Gehaltsliste zu setzen, werden die Personalabteilungen nicht unbedingt die richtigen Leute für die jeweilige Aufgabe finden.
Unserer Meinung nach liegt der Schlüssel vielmehr darin, kreativere Methoden zu entwickeln, um die talentiertesten Mitarbeiter für eine Stelle zu finden, indem man Vorurteile ausräumt, die möglicherweise verhindern, dass vielfältige Talente an Bord geholt werden. Obwohl viele Arbeitgeber angeben, dass sie sich bemühen, ihre Rekrutierungsprozesse fairer zu gestalten, gehen die meisten hierbei nicht systematisch vor, wie eine Umfrage des HR Research Institute ergab (Abbildung).
Anleger sollten auf drei Arten von integrativen Rekrutierungstaktiken achten, die eine strategische Verschmelzung von zukunftsorientierten Neueinstellungen und einer auf Vielfalt ausgerichteten Denkweise signalisieren.
Neudefinition von Qualifikationen: Verhaltensweise, nicht Herkunft
Personalverantwortliche lassen sich leicht von eindrucksvollen Lebensläufen beeindrucken. Abschlüsse von Spitzenuniversitäten oder Berufserfahrung bei bekannten Unternehmen können einen Kandidaten in gutem Licht erscheinen lassen. Doch viele „weichere“ Fähigkeiten tauchen in einem Lebenslauf nicht auf und können über Erfolg oder Misserfolg bei einer Neueinstellung entscheiden.
Verfügt der Bewerber über die für die Stelle erforderliche Kreativität? Ist er in der Lage, konventionelle Denkweisen infrage zu stellen? Wie sieht es mit Problemlösungsfähigkeit und intellektueller Neugier aus? Wenn ein Unternehmen diese Fähigkeiten testen könnte, würde es möglicherweise hoch qualifizierte Mitarbeiter finden, die nicht der Standardvorlage für eine bestimmte Stelle entsprechen.
Infosys, ein indisches IT-Dienstleistungsunternehmen, hat genau das getan. Das Unternehmen wollte seine Liste der Mitarbeiter mit Kundenkontakt in den USA erweitern und stellte fest, dass kritisches Denken ein wichtigerer Erfolgsfaktor für Einstiegspositionen ist als ein Ingenieurabschluss. Daher ging das Unternehmen eine Partnerschaft mit Community Colleges und Liberal Arts Colleges in den USA ein, um Studenten mit kritischen Denkfähigkeiten zu finden, denen man dann das Programmieren beibringen konnte. An diesen Colleges studieren in der Regel mehr Frauen und Minderheiten. Durch die Nutzung dieses Potenzials an Studenten konnte Infosys seinen Mitarbeiterstamm in den USA vergrößern und diversifizieren und so die Vielfalt seiner Kunden besser widerspiegeln.
Diversität findet man in der Regel nicht hinter dem Steuer eines Lieferwagens – das gilt gemeinhin als Männerberuf. Doch SG Holdings, ein japanisches Speditions- und Logistikunternehmen, hat mit diesem Schema gebrochen. Da das Unternehmen angesichts der alternden Bevölkerung Japans Schwierigkeiten hatte, genügend männliche Fahrer zu finden, investierte SG Holdings in Technologien, die dazu beitrugen, die Anforderungen an die Fähigkeiten von Fahrern, die in der Vergangenheit eher körperlich anstrengend waren, neu zu definieren. Die Investition in Wechselbrücken-Lkws mit austauschbaren Containern ermöglichte es dem Unternehmen beispielsweise, die Aufgaben des Beladens von Lkws von denen des Fahrens zu trennen. Infolgedessen hat SG Holdings jetzt mehr Frauen, ältere und sogar behinderte Fahrer am Steuer seiner Flotte.
Zuwendung hin zu nicht herkömmlichen Talenten
Personalabteilungen verharren oft in vertrauten Einstellungsverfahren. Die Bewerber werden aus ähnlichen Hochschulen und Unternehmen ausgewählt, was die Vielfalt einschränkt. Kreative Einstellungsprozesse sollten offen sein für die Suche nach geeigneten Talenten an untypischen Orten.
Denken Sie an das Militär, wo Sicherheit und die Einhaltung von Verfahren von größter Bedeutung sind. Das sind perfekte Eigenschaften für ein Unternehmen wie Herc Holdings, das schwere Baumaschinen vermietet. Herc Holdings suchte bei US-Militärveteranen, Reservisten und Mitgliedern der Nationalgarde nach neuen Mitarbeitern und wurde in einem sehr vielfältigen Pool von ausgebildeten Soldaten fündig.
In Europa sind Flüchtlinge, die vor dem Krieg in der Ukraine und anderen Krisenherden geflohen sind, oft hoch motivierte Menschen, die nach der Flucht aus ihrer Heimat ein neues Leben aufbauen wollen. Das französische IT-Unternehmen Capgemini hat in Großbritannien ein Programm ins Leben gerufen, um Flüchtlinge in digitalen Berufen auszubilden und zu vermitteln und so dem großen Fachkräftemangel in diesem Sektor entgegenzuwirken. Auch der französische Kosmetikkonzern L’Oréal hat im Jahr 2022 damit begonnen, Flüchtlinge in seine Belegschaft zu integrieren. „Das Ziel ist es, die Mentalität in Bezug auf Migration zu ändern und die Herausforderung der Integration von Flüchtlingen und im Exil lebenden Menschen in eine Chance für Unternehmen und die Wirtschaft zu verwandeln“, erklärte L’Oréal damals.
Abbau von Vorurteilen im Einstellungsprozess
Vorurteile sind vielleicht eines der größten Hindernisse beim Aufbau einer vielfältigen Belegschaft. Das wachsende Bewusstsein für diese Problematik hat zur Entwicklung verschiedener Instrumente geführt, die dazu beitragen können, Vorurteile abzubauen und die Integration zu fördern.
Thermo Fisher Scientific, ein US-amerikanischer Anbieter von wissenschaftlichen Instrumenten, bewertet alle Stellenausschreibungen mit einem Tool, das dazu beiträgt, sprachliche Voreingenommenheit abzubauen – also Wörter, die potenzielle Bewerber ungewollt von einer Bewerbung abhalten könnten. In Großbritannien bietet das Industrieunternehmen IMI Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit an und verlangt von Headhuntern, dass sie Bewerbern ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis bieten; drei Jahre in Folge war die Hälfte der von IMI eingestellten Ingenieurabsolventen weiblich.
Die richtige Personalbeschaffung ist vielleicht eine der am meisten unterschätzten Komponenten des unternehmerischen Erfolgs. Wir sind der Meinung, dass Anleger, die auf Vielfalt achten, genauer darauf achten sollten, wie Unternehmen die richtigen Talente finden. Diejenigen, die es schaffen, die richtigen Mitarbeiter zu finden, werden ihren Personalstamm auf natürliche Weise mit Mitarbeitern diversifizieren, die besser zu ihren Aufgaben passen – und sie können dazu beitragen, ein Unternehmen in eine profitablere Zukunft zu führen.
Von Gayle Baldwin Senior Research Analyst and Portfolio Manager, Equities & Vivian Lubrano Portfolio Manager, Equities, AllianceBerstein
