Entgegen der häufig geäußerten Kritik an der Diversität als Ansatz, der dem Leistungsprinzip zuwiderläuft und „Quotendenken“ fördert, argumentieren die Invesco-Experten, dass Vielfalt und Meritokratie bzw. Leistungsorientierung sogar untrennbar miteinander verknüpft sind.
„Bei der Diversität geht es nicht um Quoten oder Labels“, sagt Dr. Henning Stein, Global Head of Thought Leadership und Fellow an der Judge Business School der Universität Cambridge. „sondern darum zu erkennen, dass Teams, die unterschiedliche Perspektiven vereinen, leistungsfähiger sind und bessere Ergebnisse erzielen.“ Ein Prinzip, das bei der Kapitalanlage nicht minder wichtig ist, wie David Millar, Head of Multi-Asset EMEA, erläutert. Auch im Investmentmanagement ginge es um das Zusammenspiel von Vielfalt und Leistungsorientierung. Grundlegendes Ziel einer Multi-Asset-Strategie zum Beispiel sei die Zusammenstellung eines diversifizierten Portfolios der besten Anlageideen aus unterschiedlichen Anlageklassen – in dem Wissen, dass keine Anlageklasse dauerhaft überdurchschnittliche Erträge liefert. „Es geht darum, die goldene Mitte zu finden, mit der den Interessen der Investoren am besten gedient ist“, so Millar.
Eine neue Studie von McKinsey & Company mit dem Titel „Delivering Through Diversity“ hat den Zusammenhang zwischen Vielfalt und Finanzperformance gerade erst wieder bestätigt. Wie die Autoren der Studie feststellen, weisen die Unternehmen, die im Hinblick auf ihre ethnische/kulturelle Vielfalt zu den Top 25% gehören, mit einer 33% höheren Wahrscheinlichkeit auch die höchste Profitabilität in ihrer Branche auf. Trotzdem betrachten immer noch zu viele Unternehmen die Diversität als Last, die sie aus Imagegründen tolerieren, anstatt als strategisches Management-Instrument, um einen Mehrwert für Mitarbeiter und Stakeholder zu generieren.
„Initiativen, die nur auf eine oberflächliche Aussteuerung der Zusammensetzung ihrer Belegschaft setzen, gießen Öl ins Feuer derjenigen, die behaupten, dass sich Vielfalt und Leistungsorientierung ausschließen“, sagt Caroline Atkinson, Head of Human Resources EMEA. Tatsächlich könne ein nachlässiger Umgang mit dem Thema gefährlich sein, da “Abhak-Übungen“ wie Quoten keinen Kulturwandel garantierten und sogar negative Auswirkungen auf die betreffenden Unternehmen haben könnten.
Wie Atkinson hervorhebt, kommen die Vorteile der Diversität nur dann zum Tragen, wenn Vielfalt und Inklusion Hand in Hand gehen: „Ein inklusives Arbeitsumfeld ist eines, in dem die Vielfalt geschätzt und nicht nur toleriert wird, in dem zu unterschiedlichen Meinungen ermutigt wird, in dem die Dinge, die jeden von uns einzigartig machen, akzeptiert und bestmöglich eingesetzt werden, und in dem Menschen das Gefühl haben, sich nicht verstellen zu müssen.“
Wichtig ist dabei, dass das Konzept der Diversität längst über den traditionellen Ansatz der Abschaffung von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder anderen naheliegenden Unterschieden hinausreicht. „Bei der Diversität geht es nicht um irgendwelche Etiketten“, sagt Andrew Schlossberg, CEO EMEA. „Vielfalt ist das Ergebnis sichtbarer und nicht sichtbarer Faktoren und umfasst Hintergrund, Überzeugungen, Lebenserfahrungen und eine Vielzahl weiterer zutiefst persönlicher Attribute. Vielfalt ist die Gesamtheit der unterschiedlichen Eigenschaften einzelner Menschen, durch die sich ein Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern kann.“ Gerade die Investmentindustrie sei im Nachgang der globalen Finanzkrise häufig als Beispiel für die negativen Folgen eines zu homogenen Umfelds gescholten worden – Kritikern zufolge hätte mehr Diversität in den Führungs- und Aufsichtsgremien helfen können, die Turbulenzen zu verhindern.
„Ein Unternehmen, das aus einem größeren Talent-Pool schöpft – indem es für mehr Chancengleichheit bei der Neueinstellung, Bindung und Förderung von Mitarbeitern sorgt –, kann eher von unterschiedlichen Perspektiven profitieren und fällt bei seinen Entscheidungen seltener dem Gegenteil von Diversität – Gruppendenken – zum Opfer“, sagt Dr. Stein. Wie er betont, gelingt echte Diversität nur „top down“ und „bottom up“: mit einem entsprechenden Engagement des Managements und dem vollen Rückhalt der Mitarbeiter. Diversität müsse ein „Must-Have“ und nicht nur ein „Add-On“ sein.
Die Invesco-Experten sind überzeugt, dass die „Diversity Transformation“ weiter Fahrt aufnehmen wird. Dafür spräche allein die enorme Bedeutung, die die sogenannten „Millennials“ und die „Generation Z“ der Diversität beimessen. Wie die Invesco-Experten betonen, machen Millennials – die schon bald rund drei Viertel der Erwerbstätigenbevölkerung stellen werden – die Diversität zunehmend an Dingen wie Inklusion, Offenheit, Respekt und Gedankenvielfalt fest. Sie sind scharfe Kritiker von Schönfärberei und erwarten von den Unternehmen, dass sie diesen Kulturwandel vorantreiben. „Unternehmen, die sich weiter der Erkenntnis verschließen, dass unterschiedliche Perspektiven zu besseren Ergebnissen führen, werden im 21. Jahrhundert kaum eine nachhaltige Rolle spielen – oder verdienen“, so Dr. Stein.
