Karrierechancen für Frauen: Unternehmen unterschätzen das Thema weiter

Der deutsche Ableger des internationalen 30% Clubs, die ‚30% Club Germany Investor Group‘, hat heute die Ergebnisse der mit mehr als 20 DAX 40- und MDAX- Unternehmen im vergangenen Jahr geführten Gespräche vorgestellt. Dabei haben die Vertreterinnen des hiesigen 30% Clubs wesentliche Hindernisse für die Berufung von Frauen in Vorstandspositionen identifiziert. Dazu gehört unter anderem der unzureichende Dialog zwischen Aufsichtsrat und zweiter Führungsebene zur Identifizierung weiblicher Kandidaten für Vorstandsaufgaben, das Fehlen einer systematischen Auswertung von Beförderungshemmnissen von Kandidatinnen sowie gezielte Programme für leitende Angestellte, die zum Aufstieg von Frauen beitragen können.

Caroline Le Meaux, Global Head of ESG Research, Engagement, and Voting bei Amundi sagt: „Wir haben uns gefreut zu sehen, dass die Unternehmen das Engagement der 30% Club Germany Investor Group im ersten Jahr nach der Gründung begrüßt haben. Es ist notwendig, den wirtschaftlichen Wert einer diversifizierten Mitarbeiterstruktur für Unternehmen hervorzuheben.“

„Die Unternehmen, mit denen wir 2024 in Kontakt standen, zeigten großes Interesse an Best Practice Beispielen“, erklärt Sabrina Sanz, Senior ESG Analyst bei Amundi und Co-Chair der Initiative. „Pionierunternehmen haben oft eines gemeinsam: ein Mitglied des Vorstands, das direkt für Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und Inklusion zuständig ist. Diese Unternehmen zeigen auch eine konsequentere Umsetzung von Diversity-Ansätzen im Unternehmen.“

Das von der 30% Club Germany Investor Group entwickelte Anforderungsgerüst, mit dem die mehr als 20 DAX 40- und MDAX Unternehmen betrachtet wurden, erlaubt, mit Hilfe von Key-Performance-Indikatoren (KPI)¹ den Ansatz der Unternehmen zu vergleichen. Identifiziert wurden folgende Best Practice Beispiele:

• Fortgeschrittene Unternehmen analysieren konsequent die Faktoren, die den Aufstieg von Frauen behindern, und entwickeln einen Aktionsplan zur Beseitigung von Hindernissen. 
• Einige Unternehmen haben eine Strategie für den Aufbau einer Pipeline von Kandidatinnen entwickelt, einschließlich Sponsoring- und Mentoring-Programmen und Transparenz bei Beförderungskriterien. 
• Unternehmen haben ihre Personalpraktiken durch transparentere und formalisierte Einstellungs- und Personalprozesse auf allen Hierarchieebenen inklusive der (Top-) Führungspositionen verbessert.
• Zu den Best-Practices gehört auch, dass weibliche Talente ebenso wie ihre männlichen Kollegen regelmäßig auf Vorstandsebene und/oder der oberen Führungsebene präsentieren. 
• Schließlich hält die Initiative es für vorbildlich, wenn Unternehmen klare Anreize schaffen und sich das Engagement für Geschlechtervielfalt in den Vergütungs-KPIs der Führungskräfte widerspiegelt.

Hindernisse gezielt adressieren

Auch wenn deutsche Unternehmen im europäischen Vergleich weiterhin deutlich zurückliegen, zeigen sich Fortschritte bei der Besetzung von Frauen auf Vorstandspositionen. 24,7% der Vorstandspositionen bei DAX 40 Unternehmen waren im Herbst 2024 weiblich besetzt. Dies sind 1,5 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr.² Bei vielen Unternehmen bleibt dennoch viel zu tun, um die Pipeline weiblicher Führungskräfte zu stärken.

„Auffällig ist, dass bei zahlreichen Unternehmen der Anteil von Frauen auf der Ebene unterhalb des Vorstands deutlich geringer ist als im Vorstand“, sagt Antje Stobbe, Head of Stewardship bei Allianz Global Investors und Co-Chair der Initiative. „Unternehmen sollten analysieren, warum es Ungleichgewichte bei der Beförderung von Kandidaten in leitende Funktionen und Vorstandsfunktionen gibt, und die Förderung von Talenten gezielt adressieren.“

Die 2024 geführten Gespräche haben gezeigt, dass viele Unternehmen diese Chance verpassen und keine systematische Auswertung vornehmen. Sie können somit auch keine gezielten Maßnahmen entwickeln. Weitere Hemmnisse, die sich aus den Gesprächen ableiten lassen und die die Unternehmen nach Ansicht des 30% Clubs in Deutschland gezielt angehen sollten sind:

• Entwicklung gezielter Programme für leitende Angestellte, die zum Aufstieg von Frauen beitragen 
• Verringerung der geschlechtsspezifischen Versorgungslücke (Gender Care Gap)
• Ausbau unterstützender Initiativen wie Jobsharing, flexible Arbeitszeiten und gezielte Förderung von z. B. Vaterschaftsurlaub 
• Schaffung erhöhter Visibilität weiblicher Führungskräfte gegenüber Mitgliedern des Aufsichtsrats.
• Um den Veränderungsprozess bei Portfoliounternehmen voranzutreiben, ist es wichtig, dass der 30% Club in Deutschland seine Gespräche 2025 fortführt.

Antje Stobbe ergänzt: „Wir erwarten, dass sich durch die verbesserte Berichterstattung und die Orientierung an der CSRD-Richtlinie 2025 mehr Transparenz im Hinblick auf geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede (Gender Pay Gap) ergibt. Insbesondere das Thema Transparenz bei Gehaltsfragen ist uns als 30% Club in Deutschland wichtig, da es ein klares Signal an Frauen sendet, um ihren „Employer of Choice“ auszuwählen.“

2025 wird die 30% Germany Investor Group bei ihren Gesprächen das Thema der geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede stärker beleuchten. Bisher veröffentlichen nur einzelne Unternehmen Daten hierzu.

_{1 Auf Deutsch: Schlüsselindikatoren für Performance}

_{2 Quelle: AllBright Bericht / September 2024, AllbrightHerbstbericht2024.pdf}