Da Forschungsergebnisse darauf hindeuten, dass Vielfalt wahrscheinlich einen wesentlichen Einfluss auf die Unternehmensleistung hat, benötigen Investoren konsistente, vergleichbare und vollständige Informationen über die Leistung der Vielfalt. Uns als Investoren fehlen jedoch oft die Informationen, die wir benötigen, um die Leistung von Unternehmen in Bezug auf Vielfalt als wesentliches Thema für unsere Investitionsentscheidungen zu bewerten.
Unternehmen stellen diese Informationen derzeit der US-Regierung im Rahmen des Equal Employment Opportunity-Berichtsstandards, bekannt als EEO-1-Bericht, zur Verfügung, sind aber nicht verpflichtet, diese Informationen zu veröffentlichen. Wir sind der Meinung, dass das Bekenntnis eines Unternehmens zur Vielfalt nur dann glaubwürdig ist, wenn das Unternehmen vollständige EEO-Statistiken über die Demografie seines Arbeitsplatzes veröffentlicht.
Eine weit verbreitete Einführung von standardisierter Transparenz könnte dazu beitragen, die Herausforderungen für eine größere Vielfalt anzugehen, indem Anreize für eine bessere Leistung, ein besseres Gesamtverständnis der Art und des Ausmaßes der Herausforderung und ein Informationsaustausch geschaffen werden, der eine bessere Problemlösung ermöglicht. Darüber hinaus werden Unternehmen in der Lage sein, quantifizierbare Fortschritte bei ihren Bemühungen um Vielfalt und Integration nachzuweisen und ihre Fortschritte mit denen ihrer Mitbewerber zu vergleichen. Zusätzlich zum vollständigen EEO-1-Bericht können Unternehmen auch beschreibende oder numerische Angaben machen, die den Kontext für die Leistung des Unternehmens liefern.
Was Calvert von Unternehmen verlangt
Unternehmen mit einer US-Belegschaft von mindestens 100 Mitarbeitern - und solche mit mehr als 50 Mitarbeitern und einem Auftragswert von 50.000 US-Dollar oder mehr, wenn sie ein staatlicher Auftragnehmer oder ein Subunternehmer der Stufe 1 sind - sind verpflichtet, jährlich einen EEO-1-Bericht zu erstellen. Der Bericht enthält Details über die Belegschaft des Unternehmens, aufgeschlüsselt nach verschiedenen ethnischen Kategorien und nach Geschlecht auf jeder der 10 Berufsebenen. Aber obwohl jedes Unternehmen einen EEO-1-Bericht erstellt, sind die Unternehmen nicht verpflichtet, die Informationen freizugeben, außer unter bestimmten Umständen, wie z. B. bei einem Gerichtsverfahren. Calvert fordert Unternehmen auf, ihre EEO-1-Berichte zu veröffentlichen und ihre Daten zur Lohngleichheit offenzulegen.
Wir konzentrieren uns auf die Offenlegung, weil sie die notwendige Transparenz darüber herstellt, was Unternehmen tun, wenn sie ihre Bemühungen um Vielfalt anpreisen. Unternehmen berichten oft in allgemeiner Form über Diversity-Programme und Managementsysteme, aber nicht im Detail darüber, wie diese Programme umgesetzt werden. Einige Unternehmen geben an, viel in Diversity-Bemühungen zu investieren, ohne weitere Details zu nennen. Andere haben, wie ein Artikel in der Harvard Business Review feststellt, ihre Investitionen in die Vielfalt als "Geschäftsgeheimnisse" oder geschützte Geschäftsinformationen bezeichnet (Jamillah Bowman Williams, "Why Companies Shouldn't Be Allowed to Treat Their Diversity Numbers as Trade Secrets", Harvard Business Review, 15. Februar 2019). Gerichte haben entschieden, dass Diversity-Strategien als geschützte Informationen betrachtet werden können, aber Diversity-Daten sind es nicht. Unabhängig davon, ob Unternehmen es zugeben oder nicht, vermuten wir, dass einige Unternehmen durch die Möglichkeit eines Reputationsschadens infolge eines wenig schmeichelhaften Berichts motiviert sind, während andere möglicherweise nicht vollständig verstehen, wie Investoren diese Informationen nutzen, um ihre Entscheidungen darüber zu treffen, ob sie investieren und wie sie ihre Stimmrechte einsetzen.
Der Mangel an Transparenz bedeutet, dass wesentliche Informationen entweder nicht oder in einer Weise offengelegt werden, die nicht konsistent, vergleichbar oder vollständig ist. Mehr als die Hälfte der 100 größten US-Unternehmen legen nur unvollständige Daten offen und etwa ein Drittel legt keine Informationen zur Vielfalt offen, obwohl diese Daten auf vergleichbare Weise erhoben werden, wie es gesetzlich vorgeschrieben ist und der EEOC gemeldet wird (Kavya Vahgul, "A Small Fraction of Corporations Share Diversity Data, but Disclosure is Rapidly on the Rise", JUST Capital, 17. Dezember 2020).
Investoren, Wissenschaftler und die Öffentlichkeit - viele, die ein wesentliches Interesse daran haben, diese Daten zu verstehen - werden daran gehindert, sie jemals zu sehen, was unser kollektives Verständnis der strukturellen Herausforderungen verringert, mit denen sich Unternehmen möglicherweise allein auseinandersetzen, um ihre Bemühungen um Vielfalt zu verbessern. Die Undurchsichtigkeit hindert Aktionäre und Stakeholder auch daran, Unternehmen für ihre öffentlichen Verlautbarungen zur Förderung der Vielfalt zur Verantwortung zu ziehen.
Obwohl die EEOC das für 2019 vorgesehene Mandat für Unternehmen, Lohndaten aufgeschlüsselt nach Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit aus den Gehaltsabrechnungen der Jahre 2017 und 2018 als Teil der Daten der Komponente 2 zu melden, eingestellt hat, sind wir der Meinung, dass die Offenlegung dieser wichtigen Daten den Investoren hilft, das Engagement eines Unternehmens für Lohngerechtigkeit und Vielfalt besser zu verstehen. Diese Informationen umfassen die geleisteten Arbeitsstunden und die Gehaltsinformationen aus den W-2s der Mitarbeiter.
Was Calvert unternimmt
Calvert hat 100 der größten Unternehmen in unseren Portfolios angeschrieben und sie gebeten, ihre EEO-1-Berichte zu veröffentlichen. Von diesen haben 15 den Bericht bereits veröffentlicht, und wir haben sie aufgefordert, dies auch weiterhin zu tun. Diejenigen, die den Bericht derzeit nicht veröffentlichen, baten wir um ein Treffen, bei dem wir ihnen erklären konnten, warum wir dies für wichtig halten. Wir haben uns auch an andere Investoren gewandt, um sie zu ermutigen, diese Initiative zu unterstützen und sich mit denjenigen abzustimmen, die sich bereits für dieses Thema engagieren.
Bis Januar haben wir Antworten von mehr als drei Viertel der Unternehmen erhalten, und 27 haben neu zugestimmt, diesen Bericht zu veröffentlichen. Wir werden den Dialog mit diesen Unternehmen fortsetzen, um sicherzustellen, dass sie ihren Verpflichtungen nachkommen.
Bei den Unternehmen, die sich offen weigern, den Bericht offenzulegen, oder die unsere Anfrage nicht bestätigen, haben wir 16 Anträge eingereicht und werden die Einreichung weiterer Aktionärsanträge in Betracht ziehen.
Warum jetzt?
Aktuelle Ereignisse wie COVID-19 und Proteste für ethnische Gerechtigkeit haben das öffentliche Bewusstsein für ethnische Ungleichheiten in den Vereinigten Staaten erhöht. Insbesondere zeigen Umfragen unter Amerikanern aller Ethnien einen dramatischen Anstieg der Besorgnis über ethnische Ungleichheit, wobei eine Mehrheit aller Gruppen zustimmt, dass Rassismus ein Problem in den USA ist. Diese Ereignisse stehen im Kontext eines schnellen Wandels der gesellschaftlichen Einstellung zu Diskriminierung und sozialer Ungleichheit.
Unsere Einschätzung ist, dass die Entwicklung in der Einstellung zu ethnischer Ungerechtigkeit auch dauerhaft sein wird. Wir sind der Meinung, dass die Spitze der öffentlichen Meinung diejenige deutlich übersteigt, die frühere Perioden von Protesten gegen ethnische Gleichheit begleitet hat (z. B. die Tötung von Michael Brown in Ferguson, MO). Wir beobachten, dass diese Veränderungen erhöhte Erwartungen an Unternehmen mit sich bringen, zusätzlich zu den bereits überzeugenden Argumenten für Vielfalt. Wir sehen bereits Belege für immer lauter werdende Forderungen von Mitarbeitern an Unternehmen, sich mit Diversity zu beschäftigen.
Es wird für Unternehmen wichtig sein, sowohl vielfältig zu sein als auch ein sichtbares Engagement für Vielfalt zu haben. Ein erklärtes Engagement für Vielfalt ohne Rechenschaft über die Ergebnisse birgt die Gefahr, dass Mitarbeiter und andere Stakeholder zynisch auf die Bemühungen um Vielfalt reagieren.
Vorteile für Investoren
Aus Sicht der Investoren können Investitionen in das Humankapital die Unternehmensbewertung stärker beeinflussen als materielle Investitionen. Dennoch stehen den Investoren mehr Informationen über Kapitalinvestitionen (F&E, CAPX) zur Verfügung als über Humankapitalinvestitionen. Investoren benötigen Informationen über die Effektivität von Investitionen in die Unternehmensvielfalt, die vollständig, vergleichbar und konsistent sein müssen.
ESG-Reporting-Rahmenwerke wie die des Sustainability Accounting Standards Board (SASB) und der Global Reporting Initiative (GRI) verlangen von Unternehmen im Allgemeinen sowohl die Erläuterung ihres Ansatzes zur Behandlung von Nachhaltigkeitsthemen als auch die Bereitstellung von Leistungsdaten, die es Investoren ermöglichen, die Qualität des Managementansatzes für langfristige Risiken und Chancen zu beurteilen. Diese Standards stellen auch eine Konvergenz dar, die Vergleiche zwischen Unternehmen ermöglicht.
Die Berichterstattung zur Diversität liefert demografische Informationen über die Belegschaft eines Unternehmens, anhand derer Investoren feststellen können, ob das Unternehmen bei der Gewinnung, Bindung und Förderung vielfältiger Mitarbeiter erfolgreich war. Eine vollständige EEO-1-Berichterstattung ermöglicht es Investoren, Probleme und Verbesserungsmöglichkeiten besser zu erkennen.
Die Nachfrage der Investoren wird durch die Stimmrechtsabgabe bestätigt. Aktionärsanträge, die eine Berichterstattung über die Vielfalt der Mitarbeiter fordern, haben in den letzten zwei Jahren eine signifikante Unterstützung erhalten, die nach Calverts Analyse der Abstimmungsdaten von Insightia zwischen 35 % und 79 % liegt. Viele große institutionelle Investoren - wenn auch nicht alle - unterstützen jetzt routinemäßig Vorschläge zur Diversität.
Vorteile für Unternehmen
Unternehmen würden von der Offenlegung der von uns geforderten Daten in mehrfacher Hinsicht profitieren. Transparenz bringt Glaubwürdigkeit in die Verpflichtungen der Unternehmen in Bezug auf Vielfalt und ethnische Gleichheit und lässt Kunden und Investoren wissen, dass diese Verpflichtungen mehr als nur leere Worte sind. Ein Unternehmen, das sich verpflichtet, seine Bemühungen um Vielfalt und ethnische Gleichheit zu verbessern, aber keine Daten zur Verfügung stellt, um dies zu untermauern, riskiert einen größeren Imageschaden durch Kunden, die sich durch gebrochene Versprechen betrogen fühlen.
Transparenz kann auch Anreize für die Unternehmensleitung schaffen, wirksame Initiativen zur personellen Vielfalt zu priorisieren, was zu einer Belohnung des guten Rufs sowie zu anderen Vorteilen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt führen könnte. Je mehr Unternehmen spezifische, öffentliche Ziele haben, die sie erreichen müssen, desto wahrscheinlicher ist es, dass das Management die erforderlichen Fortschritte macht. Transparenz würde auch dazu beitragen, die Unternehmen und die Öffentlichkeit über die Art und das Ausmaß der Herausforderungen bei der Verwirklichung von Chancengleichheit zu informieren, und würde den Informationsaustausch und die Zusammenarbeit bei der Entwicklung besserer Lösungen für die Herausforderungen der Vielfalt ermöglichen.
Ein weiterer Grund für die Offenlegung ist, dass sich Kunden und Investoren in Ermangelung dieser "offiziellen" Informationen an andere Quellen wenden, um Informationen zu erhalten. Es werden immer mehr Anstrengungen unternommen, um Informationen über die Belegschaften von Unternehmen zu liefern (z. B. Glassdoor, eine Website, auf der aktuelle und ehemalige Mitarbeiter Unternehmen anonym bewerten), die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens liegen. Diese Bemühungen wachsen und werden mit der Zeit immer ausgefeilter und füllen eine Lücke, die durch die mangelnde Bereitschaft der Unternehmen, objektive und glaubwürdige Informationen über die Belegschaft zu liefern, entstanden ist. Wir sind der Meinung, dass die effektivste Maßnahme gegen eine mögliche Rufschädigung durch externe Informationsquellen darin besteht, dass Unternehmen glaubwürdige, vollständige und vergleichbare Informationen bereitstellen und sich mit Aktionären und Stakeholdern austauschen, um diese Informationen in einen Kontext zu stellen, Mängel einzugestehen und Strategien zu deren Beseitigung zu entwickeln.
John Wilson, Director Corporate Engagement, Calvert Research and Management, Eaton Vance
