Nachgefragt | Diversität in der Fondsindustrie

Nordea wurde 2020 erneut für seine Anstrengungen zur Förderung der Geschlechtergleichstellung ausgezeichnet. So wurde Nordea zum vierten Mal in Folge in den Bloomberg Gender-Equality Index aufgenommen. Auch bei Nordea Asset Management ist es von zentraler Bedeutung, talentierte Fachkräfte anzuwerben und langfristig zu binden. Wir stellen sicher, dass sowohl weibliche als auch männliche Portfoliomanager im Unternehmen verbleiben und in ihrer Entscheidung für die Elternzeit sowie bei ihrer Rückkehr ins Unternehmen unterstützt werden. In Skandinavien sind Konzepte wie Mutterschutz besser und flexibler in die Gesellschaft integriert als in anderen Ländern. Das hilft vor allem Angestellten mit kleinen Kindern, sodass sie gleichzeitig arbeiten und flexibel die Kinderbetreuung gewährleisten können. Mit einem einheitlichen Verfahren gewährleisten wir, dass Frauen bei der Besetzung von Portfoliomanager-Positionen angemessen berücksichtigt werden und der Frauenanteil im Asset Management insgesamt stimmt. Darüber hinaus werden Mitarbeiterinnen auch zur Teilnahme an Fortbildungen für Führungskräfte ermutigt.

«Diversity & Inclusion» ist ein entscheidender Punkt, um die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen und eine Führungsequipe für die Zukunft aufzubauen. Zielgerichtete Ambitionen bieten einen wertvollen Einblick in die Prioritäten der Mitarbeitenden und helfen einem Unternehmen, einen konsistenten Rahmen für die notwendigen Massnahmen zu schaffen, die in Bezug auf Vielfalt und Integration wichtig sind. Bei Aberdeen Standard Investments (ASI) haben wir einiges innerhalb des Unternehmens erzielt und nutzen dies, um das Lernen über verschiedene Kulturen zu fördern. ASI ist unter anderem Gründungsmitglied der Charta «Race at Work» und der Charta «Women in Finance». Mehr als 1'700 Kolleginnen und Kollegen sind aktive Mitglieder von drei regionalen Eingliederungsforen, sechs Mitarbeiternetzwerken und Foren von Geschäftsbereichen, die eine Schlüsselrolle bei der Schaffung einer integrativen Kultur spielen. Der Fokus liegt hier in erster Linie auf Ethnizität, Bildung, Geschlecht und Mobilität der Menschen. Dadurch wird das Bewusstsein für die Herausforderungen des Arbeitens in der Peripherie und für die kulturellen Unterschiede zwischen den europäischen Ländern geschärft.

Erfolgreiches Asset Management muss nicht von Männern dominiert sein. Das zeigt sich bei La Française Asset Management GmbH. 67 Prozent – so hoch ist der Anteil der Mitarbeiterinnen bei uns in Deutschland über alle Unternehmensebenen hinweg. Die aktuelle Quote von 2/3 Frauen im Unternehmen gilt auch für die Geschäftsleitung – Aurélie Fouilleron Masson kam im März 2019 hinzu und ich wurde bereits im Dezember 2014 in die Geschäftsführung berufen. Man(n) sieht, Gleichberechtigung und Diversität sind Themen, die schon seit Jahren von uns ernst genommen und bei jeder Neubesetzung berücksichtigt werden. Dazu bedurfte es keiner Frauenquote. Unterstützende Maßnahmen wie flexible Teilzeitmodelle und Homeoffice für junge Eltern sind für uns selbstverständlich. Auch das üblicherweise stark von Männern dominierte Fondsmanagement ist in der gesamten La-Française-Gruppe deutlich divers. Zum internationalen Team der Fondsmanager gehören unter anderem Nina Lagron, Virgine Vallut, Marie Lassegnore und Maude Minuit, deren Fonds auch in Deutschland zugelassen sind.

Wir haben bei Comgest die Erfahrung gemacht, dass Diversität in den Teams zu einer breiteren Perspektive, zu stärkeren Debatten und damit schlussendlich zu besseren Ergebnissen führt. Deshalb suchen wir schon seit unserer Gründung 1985 gezielt nach Mitarbeitern, die etwas „Neues“ beitragen können und „anders“ denken. Bereits im Bewerbungsprozess wird auf die Vielfalt der Kandidaten im Hinblick auf Alter, Geschlecht, Nationalität, Kultur, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sexuelle Orientierung, Persönlichkeit Bildungshintergrund, Fähigkeiten und Erfahrungen geachtet. Das schlägt sich in unseren Teams nieder. Für Comgest arbeiten heute 183 Mitarbeiter aus 30 Nationen, davon sind 46 Prozent weiblich. In den Investmentteams liegt die Frauenquote mit 24 Prozent dreimal so hoch wie im Branchendurchschnitt. Das Anlageteam des Comgest Growth Europe Smaller Companies zum Beispiel besteht aus drei Frauen und einem Mann. Folgerichtig spielt auch die Gleichbehandlung eine große Rolle. Wir erfassen und beseitigen mit Hilfe von Umfragen und Benchmarkvergleichen mögliche „Gender Pay Gaps“. So können wir die vielfältige Belegschaft auch langfristig zufriedenstellen und halten.

Die Rekrutierung, Förderung und Bindung von talentierten Mitarbeitern mit verschiedenen beruflichen Werdegängen hat für unser Unternehmen weltweit oberste Priorität. So sind wir Mitglied in Verbänden wie SBAI, IA und der AIMA. Intern haben wir Strategien implementiert, um die Diversität zu fördern. Zum Beispiel schulen wir alle unsere Mitarbeiter, um die Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern. Zudem stellen wir kontinuierlich sicher, ob alle unsere Mitarbeiter fair bezahlt werden. Darüber hinaus verfügen wir über ein globales Mentoring-Programm und haben dadurch die Gleichberechtigung auf der höheren Managementebene verbessert. Aktuell sitzen zwei weibliche Mitglieder in unserem Vorstand. In unserem Führungsteam liegt der Frauenanteil bei 30 Prozent. Unser Kompetenzbereich, Emerging Market Debt, mit einem verwalteten Vermögen von 7.93 Milliarden US-Dollar, wird von Polina Kurdyavko geleitet. Insgesamt sind die Fondsbranche und auch andere Sparten weit davon entfernt, so divers zu sein, wie wir es gerne hätten. Gesellschaftlich ist die Disparität aktueller denn je. Erste Schritte zur Parität werden bereits getan. Wir sind davon überzeugt, dass Diversität für uns unverzichtbar ist.

Diversity ist nachhaltig in unserer Unternehmenskultur verankert, denn wir sind überzeugt, dass vielfältige Teams erfolgreicher sind. So haben wir vor geraumer Zeit eine Diversity-Strategie verabschiedet und schon 2011 mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ unser Commitment für Vielfalt im Unternehmen gezeigt.

Der Fokus unserer Aktivitäten liegt aktuell auf Gendervielfalt. Ziel ist insbesondere, Frauen in Fach- und Führungspositionen zu gleichen Konditionen wie männliche Kollegen zu entlohnen, Frauen bei der Karriereentwicklung zu unterstützen und bei der Führungskräfteauswahl selbstverständlich gleichberechtigt zu berücksichtigen. Derzeit liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte bei 16 Prozent und damit im Branchendurchschnitt. Unser Ziel ist es, den Anteil von Frauen in Führungs- und Expertenfunktionen kontinuierlich zu erhöhen.

Dafür haben wir vielfältige Maßnahmen wie eine interne Führungskräfte-Konferenz exklusiv für weibliche Führungskräfte etabliert und fördern die Karriereentwicklung von Frauen durch Trainingsangebote und Personalentwicklungsprogramme. Auch haben wir die Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatem geschaffen.

Eine vielfältige Belegschaft, welche die globale Kundschaft von UBS spiegelt, trägt maßgeblich zum langfristigen Erfolg unserer Bank bei. Wir begrenzen Diversität aber nicht nur auf die Geschlechter, sondern fassen darunter viele weitere individuelle Eigenschaften unserer Mitarbeiter wie Herkunft, Religion oder die Zugehörigkeit zur LGBTQ+ Community. Denn wir sind überzeugt, dass ein diverses Team unsere Kultur und Zusammenarbeit und damit auch den Service für unsere Kunden besser macht. In Bezug auf Genderverteilung waren in 2019 rund 39% unserer weltweit fast 70.000 Mitarbeiter weiblich. Unser Ziel ist es, auch in Zukunft verstärkt Frauen auf allen Karrierestufen zu rekrutieren, zu fördern und im Unternehmen zu halten. Dazu haben wir eine globale Strategie angestoßen und eine breite Palette an Unterstützungsmaßnahmen auf den Weg gebracht. Vor allem auf Managementebene arbeiten wir darauf hin, die unausgewogene Geschlechtervertretung weiter zu verringern und den Frauenanteil auf ein Drittel zu erhöhen. Mit zwei Frauen in der Konzernleitung und vier Frauen als unabhängige Verwaltungsratsmitglieder nehmen wir in dieser Hinsicht bereits eine führende Rolle ein.

Diversität sollte Priorität für die Geschäftsleitung sein. Yovas Impact Investing Services und Technologie ist Swiss Made, aber die 9 Frauen und 8 Männer in unserem Zürcher HQ sind aus 11 verschiedenen Ländern. Unsere Kunden reichen von weniger als einem Jahr alt bis hin zu Menschen, die in den 30er Jahren geboren wurden. Mehr als ein Drittel unserer Kunden sind Frauen. Warum legen wir darauf so viel Wert? Die Forschungsergebnisse sind völlig klar: Im Geschäftsleben bedeutet Diversität bessere Ergebnisse. Bei der Geldanlage – wo Erfolg von einer vielschichtigen und scharfsinnigen Sicht auf die Welt abhängt – ist Diversität sogar noch wichtiger. Bei Yova stärken wir Diversität vor allem in der Personalsuche und -entwicklung. Wir setzen Machine-Learning-Verfahren ein, um Stellenausschreibungen selbst auf das subtilste Vokabular zu prüfen, das einen diversen Bewerberpool abschrecken könnte. Wir reduzieren “Unconscious Biases” in Leistungsbeurteilungen durch einen strukturierten Prozess, der dem Willen und den Werten viel Bedeutung beimisst. Und wo immer hilfreich, ziehen wir Diversitätsexperten, wie zum Beispiel Think Yellow, dazu.

Vielfalt und Inklusion sind essenzielle Pfeiler unserer Unternehmenskultur. So setzt sich J.P. Morgan seit Jahren für die verschiedenen Dimensionen von Diversität ein – sei es Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit oder LGBT +, was sich auch in unserer vielfältigen Mitarbeiterstruktur widerspiegelt. Und jede/r auf jedem Job Level hat die Möglichkeit, diese Kultur aktiv mitzugestalten.

Es gibt viele gute Argumente für Diversity: Kurz gesagt sind Unternehmen, die sie leben, erfolgreicher, können ihren Kunden besseren Service bieten und die besten Talente für sich gewinnen.

Nicht zuletzt deshalb ist Vielfalt bei J.P. Morgan kein Lippenbekenntnis, siehe unseren Erfolg bei der Integration der Gender Diversity: Global ist die Hälfte der Belegschaft weiblich – bis hin zu 50 % der Vorstandsmitglieder. Im lokalen Management von Deutschland & Österreich hat J.P. Morgan AM 40% weibliche Führungsrollen. Mit 20 Prozent Fondsmanagerinnen ist unser Anteil doppelt so hoch wie der Branchendurchschnitt. Es gibt sicher noch einiges zu verbessern, aber unser gesamtes Mindset ist auf Diversity ausgerichtet und durch die Etablierung von Strukturen und Role Models wird vieles selbstverständlich gelebt.

Natixis Investment Managers hat vor mehr als zehn Jahren seine ersten Diversity & Inclusion Richtlinien festgelegt. Zunächst lag unser Fokus insbesondere auf Genderfragen. Und wir haben im brancheninternen Vergleich gute Fortschritte erzielt- Ende 2019 waren 41% unserer weltweiten Belegschaft Frauen: 29% unserer Investment Professionals, 26% der Portfoliomanager und 23% der Führungskräfte und des oberen Managements. Frauen besetzen ausserdem 50% unserer Ausbildungs- und Studienplätze. Wir haben globale Employee Resource Groups eingerichtet, darunter LGBT+, Multicultural & Diversity Engagement und das Women in Natixis Network. Natixis IM hat eine globale Diversity & Inclusion-Steering Group ins Leben gerufen, die Strategien und breit angelegte Initiativen entwickelt, die je nach Bedarf auch lokal angewendet werden. Unser CEO und sein Führungsteam treiben Diversity & Inclusion voran. Zusätzlich arbeiten wir mit externen Beratern zusammen, die uns unter anderem in den Bereichen Schulung, wertebasierte Führung und Mentoring unterstützen. Ein besonderer Schwerpunkt lag in letzter Zeit auf Trainings und Initiativen im Zusammenhang mit #BlackLivesMatter und zur Bekämpfung von Rassismus.

Mit einem eigenen Ausschuss für Vielfalt und Inklusion verfolgt LGIM drei Ziele: Wir wollen eine Change-Kultur etablieren und uns fortschrittliche Ziele setzen, wir wollen die Vielfalt in unserer Belegschaft steigern und unsere auf Vielfalt ausgerichteten Maßnahmen an alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommunizieren. Dazu gehören:

„Women in Investment Circles“ wurde von unserer CIO Sonja Laud ins Leben gerufen, um nach Sherly Sandbergs Konzept ein Netzwerk für Frauenförderung, Austausch und Peer-to-Peer-Mentoring bei LGIM und darüber hinaus aufzubauen.

„Investments Career Framework“ geht diesen August live und wird Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Karriereplanung unterstützen. CIO Sonja Laud ist Sponsorin.

„Diversity Project“ verfolgt das Ziel, den Fortschritt hin zu einer inklusiven Unternehmenskultur in der Branche zu beschleunigen.

Daneben arbeiten wir gemeinsam mit dem Management unserer Portfolio-Unternehmen an Inklusions- und Diversitäts-Zielen und stellen die Fortschritte jährlich in unserem Active Ownership Report vor.

Unsere Diversity-Abteilung hat sich auf verschiedene Weise für die Stärkung der Vielfalt im Unternehmen eingesetzt: Wir haben den Dialog mit den Mitarbeitern verstärkt und mehr als 12 „Caring Conversations“ veranstaltet, um Diskussionen über Themen wie Voreingenommenheit, Diskriminierung und systemischen Rassismus für unsere Mitarbeiter auf der ganzen Welt zu normalisieren. Diese Gespräche begannen bereits im Juni mit bisher mehr als 300 Teilnehmern, wobei in Zukunft weitere Angebote auf zweimonatlicher Basis geplant sind. Durch Business Action Planning richten wir unsere Führungskräfte auf die Ziele der Diversität aus, um ein starkes Fundament für unsere Diversitätsstrategie mit dem Schwerpunkt "Rekrutieren, Halten und Entwickeln" zu schaffen. Schließlich haben wir unser Eaton Vance „Pride+“-Logo aktualisiert, um inklusiver zu sein (d.h. wir haben Farben aus den Flaggen für Bisexuelle, Transgender und LGBTQ+ People of Color hinzugefügt). Gemeinsam mit unseren Tochterunternehmen Parametric und Calvert haben wir Initiativen gestartet, so hat zum Beispiel Parametric ein Diversity and Inclusion Operating Council eingerichtet, in dem auch ihr CEO Mitglied ist.

Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital. Wir bemühen uns, ein vielfältiges Umfeld zu fördern und zu erhalten, in dem die einzigartigen Talente und Beiträge jedes Einzelnen geschätzt werden. Wir pflegen und praktizieren Inklusion für den langfristigen Erfolg unseres Unternehmens und zum Nutzen unserer Stakeholder und der Gesellschaft.

Janus Henderson hat beispielsweise im 2020 Corporate Equality Index der Human Rights Campaign Foundation, einer führenden Benchmark zur Bewertung der Politik und Praxis von US-Unternehmen bei der Gleichstellung von LGBT+ am Arbeitsplatz, 100% erreicht.

Janus Henderson hat seinen Hauptsitz in Großbritannien, wo wir die Women in Finance Charter unterzeichnet haben, und wir haben uns verpflichtet, den Anteil weiblicher Führungskräfte in Großbritannien bis 2022 auf 25% zu erhöhen. Wir sind auf dem besten Weg, dieses Ziel zu erreichen. Im Vereinigten Königreich beträgt der Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft 39%, und wir haben den Anteil der weiblichen Führungskräfte im oberen Management um 1% auf 22% erhöht.

Im letzten Jahr stieg bei Janus Henderson der Anteil weiblicher Führungskräfte an der gesamten Führungsspitze weltweit um 5% auf 26%.

Als langjähriger Unterstützer der Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) setzen sich die Bank of Montréal (BMO) und ihr Asset Management Arm BMO Global Asset Management (BMO GAM) stark für Vielfalt in all ihren Formen ein. BMO GAM ist auf SDG-Engagements spezialisiert. Auch deshalb wollen wir als gutes Beispiel für die Unternehmen, in die wir investiert sind, vorangehen. Im Geiste von "Practise what you preach" sind wir kontinuierlich daran, die Diversität in unseren Teams auszubauen. BMO GAM ist Unterzeichnerin von Initiativen wie "The Diversity Project", das eine vielfältige Asset Management Branche fördert; einem NPO namens "Girls Who Invest", etc. Unser Lernprogramm "Aus Unterschieden lernen" klärt über Wahrnehmungsverzerrungen, ihre Auswirkungen und über mögliche Gegenmassnahmen auf. Wir legen einen besonderen Schwerpunkt auf eine Talentförderung, die möglichst unterschiedliche Menschen anzieht. Ein erster Erfolg: BMO GAM hat im Jahr 2019 bei den externen Einstellungen ein sehr ausgewogenes Verhältnis von etwa 50/50 bei weiblichen/männlichen Talenten erreicht. Wir werden weiterhin unseren Beitrag leisten, damit die Finanzindustrie von einer grösseren Vielfalt profitiert.

Der Erfolg von Invest in Visions (IIV) basiert zu einem Großteil auf der personellen und sozialen Vielfältigkeit unserer Kollegen*innen. Unser „buntes“ 18-köpfiges Team besteht derzeit aus zehn verschiedenen Nationen, die aus unterschiedlichsten Kulturkreisen und Fachrichtungen kommen. 56 Prozent unserer Kollegenschaft sind weiblich. Vielfältige Sichtweisen und Erfahrungen tragen dazu bei, dass wir im Team kreativer und innovativer zusammenarbeiten.

Außerdem ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein zentraler Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Wir versuchen gemeinsam individuelle und flexible Lösungen für alle Teammitglieder zu finden. Allein in den vergangenen zwölf Monaten sind knapp ein Drittel unserer Kollegen*innen in Elternzeit gegangen. Für uns steht das Thema „Diversity“ im Einklang mit dem Leitbild von IIV, das heißt der Umsetzung der 17 Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen. Aus diesem Grund werden wir uns auch zukünftig für eine integrative Personalpolitik einsetzen, um Gleichberechtigung und Vielfalt in der Fondsbranche zu fördern.

Diversität steht bei LeggMason seit vielen Jahren ganz oben auf der Agenda. Dazu wurden einheitliche Standards formuliert. Bereits 2017 waren 47% unserer Neurekrutierungen weiblich. Ich selber bin ein Botschafter unserer LBGTQ+ Community, aktiver Unterstützer der WLN (Womens Leadership Network) bei Legg Mason und ein kompromissloser Verfechter von Diversity und Inklusion. In der Schweizer Finanzbranche stossen wir leider auf einen Mangel an weiblichen Bewerbern. Acht von zehn Bewerbern in der Schweiz sind männlich. Hier arbeiten wir gezielt daran dies zu ändern, indem wir insbesondere weibliche Fondsmanager zu unseren Vorträgen einladen. Auch weibliche Führungsvorbilder können eine Inspiration für die nachfolgende Generation sein. Wir müssen aufzeigen, dass es nicht nur eine ethische und moralische Fragestellung ist, sondern ein unverhandelbarer Standard unserer Gesellschaft und Kultur. Gleichzeitig ist es ein unmittelbarer Vorteil für jedes Unternehmen – Diversität stärkt die Entscheidungsfindung und die Qualität der Führung.

Fidelity spricht nicht nur darüber - sondern lebt Diversität. Unser CEO ist eine Frau, im deutschen Leadership Committee haben wir eine Aufteilung der Frauen und Männer von 50:50, der Institutional- und Direktkundenbereich wird von Frauen geleitet und auch für Führungskräfte ist ein Teilzeitmodell normal. Diversität bedeutet vor allem gleiche Voraussetzungen zu schaffen. Daher wurde weltweit der bezahlte Sonderurlaub für Väter von 10 Tagen auf 14 Wochen erhöht und das rückwirkend ab Jan 2020. Wir haben ein weltweites internes Mentoring auch mit Vorstands-Mentoren, sowie ein externes Mentoring mit dem 30%-Club, unsere weltweite Diversity-Initiative fordert dazu auf, seine eigenen Ideen einzubringen und zu treiben, das Netzwerk FIL4Everyone gibt es schon 10 Jahre und organisiert den regelmäßigen Austausch zu Karriereentwicklung, psychische Gesundheit und Selbstsicherheit, die Rückkehrer-Initiative ermöglicht nach einer längeren Arbeitsunterbrechung wieder im Beruf durchzustarten und neben all diesen Projekten sind wir mit Freude dabei, Pride Month mehr als 30 Tage lang zu feiern und z.B. in Zusammenarbeit mit LGBT Great und kurzen Workshops alle Fragen zu Diversität zu beantworten.

Wir bei NN Investment Partners sehen uns als verantwortungsbewusste Investoren. Neben Ausschlusskriterien, Engagement und Stimmrechtsausübung sowie transparenter Berichterstattung spielt die Integration von ESG-Kriterien eine große Rolle. Gerade auch in der eigenen Organisation. Die Bedeutung von Diversität haben wir schon lange erkannt. An unseren 15 Standorten weltweit arbeiten aktuell 37 Nationen. Weiterhin haben wir uns zum Ziel gesetzt, mindestens 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen bis 2023. Und ein großes Stück des Weges sind wir bereits gegangen. Allein auf der Ebene der Country Heads, zu denen auch ich zähle, sind wir zur Hälfte Frauen. Ich selbst berichte wiederum an den Global Chief Client Officer – Hester Borrie. Das sieht in den Teams des Portfolio-Managements oder der IT noch nicht ganz so ausgeglichen aus. Allerdings sind dies Bereiche, die von Frauen nicht favorisiert werden, wenn es um den Berufswunsch geht. Hier hilft uns jedoch unser klares Kommitment zu ESG, qualifizierte Frauen für uns zu gewinnen. So bin ich davon überzeugt, dass wir die von unserem CEO gesetzten Ziele bald erreichen werden. NN IP ist hervorragend positioniert – für diesen Erfolg spielt Diversität eine große Rolle.

Uneingeschränkter Zugang und Integration zählen zu den Prinzipien, auf deren Basis die Erste Bank gegründet wurde. Diversity (Vielfalt) und Chancengleichheit sind in der Philosophie und Kultur unseres Unternehmens fest verankert. Sie bilden ein solides Fundament für starke und positive Beziehungen innerhalb unserer Gruppe, zwischen unseren MitarbeiterInnen und zu unserem gesellschaftlichen Umfeld, in dem wir tätig sind.

Diesen schon in der Gründungsurkunde enthaltenen Grundsätzen fühlt sich Erste Asset Management verpflichtet. Eine diversifizierte Belegschaft wird uns nicht nur helfen unsere Innovationsfähigkeit und Kreativität zu fördern, sondern auch Risiken zu vermeiden, die durch homogene Gruppen entstehen. Um Diversity nicht nur am Papier fest verankert zu haben, haben wir eine eigene Diversity-Initiative im Zuge des „People-Stream Erste AM 2020“ ins Leben gerufen. In einem ersten Schritt fokussieren wir uns auf das Thema Geschlecht. Die Zahlen zeigen, dass der Frauenanteil in unserem Unternehmen erhöht werden muss. Dazu gab es Workshops und Kamingespräche der MitarbeiterInnen mit der Geschäftsführung. Konkrete Maßnahmen wurden bereits umgesetzt:

• Gründung eines Diversity-Teams
• Führung in Teilzeit
• Teilnahme am „Erste Women Hub“ und bei „Erste Colours“
• Direkte Ansprache von Frauen in Inseraten
• Diversity Info-Kanal im Intranet

Wir sind uns dieser Problematik schon seit längerem bewusst und haben aus diesem Grund bereits vor drei Jahren die Fearless-Girl-Kampagne ins Leben gerufen. Das Ziel des Projekts war und ist die Geschlechtervielfalt in Führungspositionen zu fördern und dazu fordern wir auch Unternehmen aktiv auf. Wir freuen uns, dass nun drei Jahre nachdem die „Fearless Girl“ Statue an der Wall Street in New York ihren Platz gefunden hat, 681 börsennotierte Unternehmen Frauen in ihre, bisher rein von Männern besetzten, Vorstände aufgenommen haben. Es ist aber weiterhin noch viel Arbeit zu tun. Sollte es es bei den Unternehmen über einen begrenzten Zeitraum Bedenken bezüglich der Geschlechtervielfalt geben und die Unternehmen nicht zu einem produktiven Dialog bereit sein, werden wir unsere Stimmrechte gezielt einsetzen.

Amundis Nichtdiskriminierungspolitik und die Förderung der Vielfalt basieren auf den universellen Werten, die in den wichtigsten nationalen und internationalen Texten enthalten sind, die Amundi seit langem unterzeichnet. Als vielfältiges Unternehmen ist Amundi davon überzeugt, dass die Sicherstellung der Integration aller, die Entdeckung von Talenten und die Förderung aller Mitarbeiter in all ihrer Diversität eine Stärke für seine Entwicklung darstellen. Diese Überzeugung geht einher mit der Achtung des Grundsatzes der Chancengleichheit, der allen Maßnahmen der Personalabteilung zugrunde liegt. Um den Vorschriften, Sensibilitäten und Realitäten jedes Landes zu entsprechen, werden die ergriffenen Maßnahmen – Schulungsprogramme, Sensibilisierung für Stereotypen, Vergütungserhebungen – vor Ort durchgeführt. Alle Formen der Nichtdiskriminierung werden berücksichtigt. Die von Amundi entwickelte Gleichstellungspolitik ist Teil dieses Ziels.

Bei uns gehören Diversität und Inklusion eng zusammen. Gelebte Vielfalt treibt unseren geschäftlichen Erfolg international voran. Wir haben Mitarbeiter unterschiedlicher kultureller Herkunft und akademischer Ausbildung. Diese Diversität ist geschäftlich sehr wichtig für uns, da auch unsere Kunden sehr unterschiedlich sind. Damit wir sie bedarfsgerecht und bestmöglich beraten können, brauchen wir einen multiperspektivischen Mix.

Beispiel: Frauen. Wir haben uns verpflichtet, den Frauenanteil in Führungspositionen und auf Einstiegsebenen deutlich zu steigern. Wir fördern dazu international einen Talentpool, etwa mit Mentoring-Angeboten und Praktikumsprogrammen. Ein spezielles Netzwerk hilft, international Kontakte zu knüpfen. Wir setzen zur Talentgewinnung ebenfalls stark auf Dialog und Austausch mit Hochschulen.

Wir verzahnen uns außerdem auch gezielt vertrieblich. So habe ich in Wien kürzlich an der Online-Konferenz „SHEInvest – Money Talks“ zu Geldanlage-Trends mitgewirkt. Damit gestalten wir aktiv den Wandel zu mehr Diversität mit – und stiften Nutzwert auch direkt bei Zielgruppen, für die es in der Branche viel Potential gibt.

Ein vielfältiger, integrativer Arbeitsplatz ist für uns ein entscheidender Faktor, um Kunden bestmöglich unterstützen zu können. Die Nachhaltigkeit unseres Unternehmens spielt eine wichtige Rolle bei der Förderung einer solchen Kultur. Drei Beispiele:

Empowerment für Frauen: In Tokio vermitteln wir auf Workshops positive Kommunikations- und verbesserte Führungsfähigkeiten. Unser Büro in Australien beteiligt sich an einer Brancheninitiative, die darauf abzielt, vielfältigere Talente zu gewinnen, wo viele Investmentteams nach wie vor männlich dominiert sind.

LGBT: Unsere LGBT-Arbeitsgruppe in Tokio hat mit der Personalabteilung für Mitarbeiter/-innen in gleichgeschlechtlichen Beziehungen gleiche soziale Leistungen vereinbart. Ähnliches gilt für unsere Büros in Australien und Neuseeland.

Besondere Bedürfnisse: Seit 2013 konzentriert sich Nikko AM auf die Einstellung rollstuhlgebundener Athleten. Seit 2015 sind wir offizieller Sponsor des japanischen Rollstuhl-Rugby-Verbandes. Unsere Behinderten-Arbeitsgruppe wurde eingerichtet, um Arbeitsplätze zu schaffen, die Menschen mit besonderen Bedürfnissen die Arbeit erleichtern und eine arbeitnehmerfreundlichere Umgebung für alle schaffen.