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Nachgefragt | Talent Acquisition & Employer Branding in der Fondsindustrie

Der „War for talent“ ist in vollem Gange: Geraten „traditionelle“ Asset Manager bei der Suche nach Talenten gegenüber der dynamischeren FinTech & Startup-Szene zunehmend ins Hintertreffen? Wie können Fondsgesellschaften die Rolle eines überdurchschnittlich attraktiven Arbeitgebers einnehmen? Welche konkreten Maßnahmen werden getroffen, um Mitarbeiter:innen auch abseits monetärer Faktoren reizvolle Benefits bieten zu können? Funds | 23.11.2021 11:30 Uhr
© e-fundresearch.com / Canva / von den Unternehmen zur Verfügung gestellt / Canva
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FinTech oder etablierte Fondsgesellschaft? Rollkragenpulli oder Anzug & Krawatte?

Aufstrebendes FinTech oder etablierter Asset Manager mit internationalem Netzwerk und klaren Hierarchien? Flexibles Remote-Arbeitsumfeld oder repräsentativer Dienstwagen und viele "analoge" Geschäftsreisen? Hemd, Anzug und Krawatte oder Chino und Rollkragen-Pulli? Längst ist es nicht mehr nur der monetäre Aspekt, der aufstrebende aus dem Finanzbereich darüber entscheiden lässt, welchem konkreten Unternehmen man seine Arbeitskraft und Expertise zur Verfügung stellt.

Dr. Karin Schambach (c) Indigo Headhunters

Gerade in puncto "Soft Benefits" scheinen Startups gegenüber etablierten Asset Managern Bewerber:innen regelmäßig erfolgreicher überzeugen zu können. Nicht selten haben selbst Fondshäuser mit marktführender Position in der jüngeren Vergangenheit hochkarätige Abgänge in Richtung der dynamischen Startup/FinTech-Szene hinnehmen müssen. "Mit der Dynamik der Startup-Szene kann die etablierte Fondsbranche nicht Schritt halten. Aber die Diskrepanz darf nicht zu groß werden – sonst entscheiden sich viele junge Talente gegen einen Einstieg", erklärt Dr. Karin Schambach, Gründerin und Partnerin der auf den Asset Management Sektor spezialisierten Personalberatung Indigo Headhunters, im Gespräch mit der e-fundresearch.com Redaktion. 

Personalberaterin Dr. Karin Schambach: "Der War for Talent zwingt zum Blick über den Tellerrand"

Doch wie lässt sich dem "Exodus der Talente" konkret entgegenwirken? Laut Dr. Karin Schambach sind Fondsgesellschaften im "War for Talent"  zum Blick über den Tellerrand gezwungen: "Für den gewaltigen Umbruch benötigt die Fondsbranche charismatische Persönlichkeiten, die eine Transformation durchdenken und umsetzen können. Aber: Zu oft sollen Führungskräfte vom Tag 1 an einsatzbereit sein, also „Plug and Play“. Die benötigte Diversität bedeutet aber nicht nur, Frauen oder Menschen aus anderen Kulturen einzustellen und Führungskräfte mit anderen Studiengängen, oder aus anderen Branchen zu holen. Sie müssen Zeit und Vertrauen für die Einarbeitung bekommen. Was noch zählt: Kreativität, neue Denkmuster und andere Vorstellungen an Klima und Freiheiten der Talente bedeuten für das Management, umzudenken! Dabei können Coachings unterstützen."

Ebenso könne eine ausgewogene Work/Life Balance nicht ernst genug genommen werden: "Flexibilität ist der Dreh- und Angelpunkt: Arbeitszeiten, Standort, Urlaubstage, Sabbaticals, aber auch in Hinblick auf Aufgaben und Perspektiven. Stichwort Förderung, Impulse, Mentoring", so die Expertin gegenüber e-fundresearch.com.

e-fundresearch.com #Nachgefragt | Talent Acquisition & Employer Branding im Asset Management

Und was haben die betroffenen Unternehmen selbst zu sagen? Wie fühlen sich etablierte Fonds- und Finanzhäuser im "War for Talent" positioniert?

e-fundresearch.com hat #nachgefragt und sein Netzwerk mit folgender Fragestellung konfrontiert:

"Wie stellt Ihr Unternehmen sicher, dass man auch im Jahr 2021 als Asset Manager die Rolle eines überdurchschnittlich attraktiven Arbeitgebers einnehmen kann und im „War for talent“ nicht ins Hintertreffen gelangt? Welche konkreten Maßnahmen werden getroffen, um Mitarbeiter:innen auch abseits monetärer Faktoren reizvolle Benefits bieten zu können?"

Insgesamt 13 Häuser haben uns ein Statement zukommen lassen, alle erhaltenen Rückmeldungen haben wir Ihnen in der nachfolgenden Zitatgalerie unverfälscht zusammengestellt:

Zum Navigieren innerhalb der Zitatgalerie können auch die Pfeiltasten ← → eingesetzt werden, auf Mobilgeräten können Sie nach belieben "swipen": 

Claus Sendelbach, Geschäftsführer, Apo Asset Management GmbH (apoAsset)
© apoAsset

Claus Sendelbach, Geschäftsführer, Apo Asset Management GmbH (apoAsset)

Erstens bietet die Apo Asset Management GmbH (apoAsset) spannende Themen: Wir investieren weltweit in die Zukunft der Gesundheit, zum Beispiel in Digital Health und Biotechnologie, und damit in einen der wichtigsten Megatrends des 21. Jahrhunderts. Neue Talente werden mit uns Teil eines europaweit einzigartigen Kompetenz-Netzwerks. Zweitens bieten wir eine seltene Kombination aus Dynamik und Stabilität: Wir sind eine agile, wachsende Fondsmanufaktur, wirtschaftlich kerngesund und haben seit über 20 Jahren zwei starke Gesellschafter im Rücken, die Deutsche Apotheker- und Ärztebank und die Deutsche Ärzteversicherung. Drittens stellen wir hohe Ansprüche an die Qualität unserer Arbeitsatmosphäre. Das Team ist bei uns der Star, wir legen Wert auf Vielfalt und Familienfreundlichkeit. Dafür bieten wir u. a. flexible Arbeitsmodelle, mobiles Arbeiten, bei Bedarf Kindergartenplätze und individuelle Weiterbildungen. Für dieses Engagement wurde apoAsset mit dem Fondsfrauen Award 2021 als „Company of the Year“ ausgezeichnet.
Edda Schröder, Geschäftsführerin, Invest in Visions GmbH
© Invest in Visions GmbH

Edda Schröder, Geschäftsführerin, Invest in Visions GmbH

Als Portfolioverwalter von Produkten im Bereich Impact Investment stellen wir insbesondere die inhaltliche Ausrichtung unserer Arbeit in den Vordergrund. Dadurch heben wir uns von der „traditionellen“ Asset Management Industrie ab. Mikrofinanz als eine Form des Impact Investings ist für neue Mitarbeiter:innen attraktiv, weil neben der finanziellen Rendite auch eine soziale Wirkung durch die Arbeit erzielt wird. Impact Investing und nachhaltige Geldanlagen erfahren derzeit einen erheblichen Aufschwung. Gleichzeitig ist Mikrofinanz bereits eine etablierte Anlageklasse, in der wir eine über mehr als zehnjährige Erfolgsbilanz vorweisen können. Hinzu kommt, dass wir ausschließlich in Emerging Markets und somit in einem sehr internationalen Kontext unterwegs sind. Diese Faktoren sind für neue Mitarbeiter:innen insbesondere inhaltlich interessant. Neben finanziellen Anreizen bieten wir zudem flexible Arbeitsbedingungen in einem überschaubaren, internationalen und jungen Team, zu dem spezifische Fortbildungsangebote im Bereich Impact Investing gehören.
Marieke Grobbe, Chief Human Resources Officer, NN Investment Partner
© NN IP

Marieke Grobbe, Chief Human Resources Officer, NN Investment Partner

Als einer der führenden globalen Vermögensverwalter mit Schwerpunkt RI (Responsible Investing) ist es für uns wichtig junge Talente früh zu gewinnen und lange im Unternehmen zu halten. Im Mittelpunkt unserer Unternehmenskultur stehen Themen wie Diversität, Inklusion, Equal Pay und Talentförderung. Junge Menschen achten zunehmend darauf in einem Umfeld zu arbeiten, das Vielfalt und Wohlbefinden am Arbeitsplatz als großes Asset und Wettbewerbsvorteil begreift und in dem Nachhaltigkeitswerte eine große Rolle spielen – und das können wir ihnen bieten. Heute sind 34 % der Vorstands- und Führungskräftepositionen mit Frauen besetzt, der Frauenanteil im Investmentbereich liegt bei 21 % und bei 33 % im gesamten Unternehmen. Unser Ziel für 2023: 40 % der Senior-Management-Positionen sollen mit Frauen besetzt sein. Um junge Talente auf uns aufmerksam zu machen, haben wir ein spezielles „Asset Matters Spiel“ entwickelt, bei dem Vermögensverwaltungskonzepte mit Meinungsvielfalt und ESG kombiniert werden. Entscheiden sie sich für uns, dann durchlaufen sie das NN Global Trainee Programm, das junge Talente fördert und zu Führungspersönlichkeiten entwickelt, indem sie die unterschiedlichen Bereiche des Unternehmens kennenlernen.
Charles Brooks, Head of Talent Acquisitions, Janus Henderson
© Janus Henderson

Charles Brooks, Head of Talent Acquisitions, Janus Henderson

Die besten Talente im Jahr 2021 sind anspruchsvoller und weit weniger an finanziellen Anreizen interessiert. Um sie für sich zu gewinnen, muss man eine integrative und flexible Kultur schaffen, die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Entscheidend ist auch, Talente halten zu können. Um Inklusion zu fördern, begrenzen wir die Stellenausschreibung auf die wesentlichen Fähigkeiten und reduzieren Jargon und voreingenommene Sprache. Wir achten sehr darauf, dass die Zusammenstellung der Kandidaten nach diversen Aspekten erfolgt. Den Mitarbeitern die Möglichkeit zu mehr Flexibilität durch hybrides Arbeiten zu geben, ist die neue Norm, aber die Unternehmen müssen noch einen Schritt weiter gehen. Wir bieten Unterstützung, wie z. B. eine Ersatzbetreuung für Kinder und Angehörige, zusätzlichen Urlaub und Zugang zu Ressourcen zur Unterstützung der mentalen Gesundheit. Außerdem sollten die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie sich im Unternehmen weiterentwickeln können. In einer traditionellen, hierarchiearmen Branche wie der Vermögensverwaltung muss man mehr leisten. Wir streben an, 25 % der Stellen intern zu besetzen, wobei wir uns auf Kernqualifikationen und -kompetenzen konzentrieren.
Herbert Kronaus, Country Head Austria & Central and Eastern Europe, Columbia Threadneedle Investments
© Columbia Threadneedle Investments

Herbert Kronaus, Country Head Austria & Central and Eastern Europe, Columbia Threadneedle Investments

Um Columbia Threadneedle auch weiterhin als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, stehen bei uns drei Aspekte im Vordergrund: Diversität und Inklusion, flexibles Arbeiten sowie Talentförderung. Diverse Teams erlauben eine besonders vielseitige Sichtweise auf Anlageentscheidungen und sonstige Themen. Studien belegen, dass dies zu besseren Ergebnissen führen kann. Daher fördern wir Best Practice-Standards für eine Arbeitsplatzkultur, in der sich die Vielfalt unserer Kunden und Mitarbeiter widerspiegelt. Unser Gender-Aktionsplan ist darauf ausgerichtet, ein Geschlechterverhältnis von 50/50 im gesamten Unternehmen zu erreichen. Flexibles Arbeiten verbessert nachweislich das Wohlergehen und die Arbeitsmoral. Es erhöht die Produktivität und steigert die Arbeitsplatzzufriedenheit sowie Mitarbeiterbindung. Durch Smart Working können unsere Mitarbeiter zum Beispiel besser ihren Hobbys und Interessen nachgehen, ihre Kinder zur Schule oder in den Kindergarten bringen oder sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern. Zur Talentförderung gehört bei uns u.a. ein Mentoring, um die berufliche Entwicklung von Nachwuchskräften und Mitarbeitern auf der Mitte der Karriereleiter besser zu unterstützen.
Tobias Stöhr, Börsenexperte, Spectrum Markets
© Spectrum Markets

Tobias Stöhr, Börsenexperte, Spectrum Markets

Ich denke, die Bewerber schauen heute genau hin, wie die Führungskultur in den Unternehmen funktioniert und dies ist unabhängig vom Start-up oder etabliertem Finanzunternehmen. Ein Faktor, der gerade bei den jungen Leuten mehr zählt als eine 5-prozentige Lohnerhöhung, ist die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln sowie ein gelebter Teamspirit. Ziehen alle an einem Strang, findet ein offener Austausch statt und kann ich Teil des Ganzen sein, sind wichtige Aspekte, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Wichtig ist zudem Vertrauen, also kann ich mein Home Office ggf. auch mal zwei, drei Wochen von ganz woanders machen. Letztendlich zählt das Ergebnis und nicht die Anwesenheit im Büro. Basis dafür ist natürlich eine gute Infrastruktur mit modernem Laptop, Smartphone, ausreichend großen Monitoren etc. Weitere Maßnahmen, die ein überdurchschnittlicher Arbeitgeber heute vorhält, sind sicherlich regelmäßige Mittagessen, zusätzliche Urlaubstage für beispielsweise Geburtstage oder auch mal spannende gemeinsame Team-Events.
Julia Merlin, Talent Acquisition Senior Manager, Fidelity International
© Privat

Julia Merlin, Talent Acquisition Senior Manager, Fidelity International

Ziel von Fidelity International ist es, den Mitarbeitenden ein angenehmes Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie gerne arbeiten und sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen. Dazu zählt mehr als ein attraktives Vergütungspaket. So hat Fidelity kürzlich ein flexibles Arbeitsmodell des dynamischen Arbeitens weltweit eingeführt – ohne feste Quoten für die Arbeit im Büro oder von zu Hause. Damit will Fidelity seinen Beschäftigten so viel Flexibilität wie möglich geben, um Berufs- und Privatleben in Einklang zu bringen. Alle Mitarbeitenden erhalten eine Grundausstattung für mobiles Arbeiten. Darüber hinaus haben alle Beschäftigten seit der Corona-Krise Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage im Jahr für die Betreuung der Familie. Neu ist auch eine erweiterte Elternzeit: Der zweite Elternteil erhält 14 Wochen bezahlten Sonderurlaub. Auch das Thema Diversität spielt eine große Rolle. Fidelity hat sich u.a. zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in der obersten Führungsebene bis 2023 auf 35 Prozent zu erhöhen. Maßnahmen, die dies unterstützen, sind beispielsweise ein Mentoringprogramm für alle Mitarbeitenden oder die Möglichkeit von Führung in Teilzeit.
Melanie Kühlborn-Ebach, Geschäftsführerin, LMM Investment Controlling AG
© LMM Investment Controlling AG

Melanie Kühlborn-Ebach, Geschäftsführerin, LMM Investment Controlling AG

Unsere Erfahrung ist, dass Talente eher nach Familienunternehmen schauen und eine mittlere Unternehmensgrösse bevorzugen. Warum? Hier finden Sie tägliche Unterstützung, direktes Feedback, flache Hierarchien und die Nähe zu den Entscheidern. Berufseinsteiger bzw. junge Kollegen wollen „gesehen“ werden. Einerseits wünschen sie sich Verantwortung, auf der anderen Seite ein Sicherheitsnetz durch die Führungskraft. Ein weiteres, sehr wichtiges Thema ist die Unterstützung, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Dies ist für Frauen und Männer mittlerweile gleichermaßen von Bedeutung. Das wird, so unsere Beobachtung, in nächster Zeit noch zu nehmen und hier haben wir mit flexiblen Arbeitszeiten, Home Office und einer zielorientierten Zusammenarbeit bereits gute Grundlagen entwickelt. Hierzu muss auch die Firmenphilosophie stimmen, es kann nicht bei einem Lippenbekenntnis bleiben, sondern muss täglich gelebt werden. Das spüren die Mitarbeiter, wissen echte Werte aber auch zu schätzen.
Peter Meier, Head of HR, PGIM Deutschland
© PGIM Deutschland

Peter Meier, Head of HR, PGIM Deutschland

Egal ob Start-Up oder globaler Asset Manager: Langfristiger Erfolg als Arbeitgeber basiert unserer Meinung nach auf drei Säulen: eine klare Unternehmensstrategie, attraktive Perspektiven und gelebte Wertschätzung. In solch einem Umfeld können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei PGIM Deutschland Erfolgsgeschichten auf dem Immobilien- und Kapitalmarkt schreiben. Dabei ist Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) und ESG seit Jahren ebenso Bestandteil unserer globalen Unternehmens-DNA, wie eine Kultur voller Vertrauen, Teamwork und Professionalität. Dazu bieten wir individuelle Entwicklungspläne und fördern aus Überzeugung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie – etwa mit zwei Wochen bezahltem Vaterschaftsurlaub, Teilzeitmodellen für Mütter und Väter, einem Smart Flexible Working Conzept und einem hohen Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge. Gleichzeitig setzen wir auf ein modernes und agiles Arbeitsumfeld, in dem Berufsanfänger wichtige Erfahrungen sammeln und ambitionierte Talente den Unterschied machen. Aus all diesen Gründen sind wir überzeugt, dass wir auch in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber sein werden für all jene, die Anreiz, Anspruch und Impact kombinieren möchten.
Markus Bertl, Head of Wholesale, Germany and Austria, Aviva Investors
© Aviva Investors

Markus Bertl, Head of Wholesale, Germany and Austria, Aviva Investors

Wir unterstützen unsere Mitarbeiter mit hervorragenden Sozialleistungen, Möglichkeiten zur beruflichen und persönlichen Entwicklung sowie einer flexiblen Arbeitsweise. Wir fördern Teilzeitarbeit und bieten auch flexible Verträge an, wie z.B. Quartalsarbeit. Mitarbeiter, die 4% ihres Gehalts in ihren Pensionsfonds einzahlen, bekommen eine Zulage von 10%. Dazu gibt es einen Aktien- und Lohnsparplan. Der jährliche Urlaubsanspruch beginnt bei 25 Tagen und es besteht die Möglichkeit, bis zu 5 weitere Tage zuzukaufen oder zu verkaufen. Außerdem gewährleisten wir einen großzügigen, bezahlten Elternurlaub sowie bezahlte Freistellung für die Pflege von Angehörigen. Das körperliche und geistige Wohl unserer Mitarbeiter ist uns wichtig. Deshalb bieten wir vielfältige, unternehmensfinanzierte Versicherungsleistungen an. Die Aviva Digicare+ App ermöglicht kostenlosen Zugang zu einem digitalen Hausarzt, psychologischer Beratung und einem Ernährungsberater. Die Aviva University bietet eine Fülle von Online-Lernangeboten sowie Mentoring-Möglichkeiten und Unterstützung bei der Absolvierung beruflicher Weiterbildung einschließlich bezahltem Studienurlaub.
Carsten Kutschera, Head of Mid Europe, T. Rowe Price
© T. Rowe Price

Carsten Kutschera, Head of Mid Europe, T. Rowe Price

Als globaler, etablierter Asset Manager bieten wir ein stabiles Arbeitsumfeld. Das ist gerade in unsicheren Zeiten wie jetzt ein wichtiges Argument. Gleichzeitig sind wir bei T. Rowe Price im deutschsprachigen Raum noch im Wachstumsprozess. Unsere Mitarbeiter:innen können also unsere Entwicklung aktiv mitgestalten. Wir bieten viel Raum zur persönlichen Entfaltung – auch über Länder und Kontinente hinweg. Dafür schafft z.B. unser Global Career Framework die nötige Transparenz. Viele Bewerber:innen schätzen dieses globale Arbeitsumfeld sehr. Die einzelnen Mitarbeiter:innen stehen bei uns klar im Fokus. Zum einen pflegen und fördern wir das kulturelle Miteinander durch regelmäßigen globalen Austausch und Offsites. Zum anderen unterstützen wir unsere Mitarbeiter:innen in ihrer individuellen Entwicklung. So definieren wir über Individual Development Plans gemeinsam mittel- und langfristige Karriereziele und in Jahresendgesprächen beurteilen wir Mitarbeiter:innen nicht nur nach ihren messbaren Ergebnissen bzw. Leistungen, sondern auch daran, wie sie diese erreicht haben. Natürlich fördern wir sie dabei mit relevanten Schulungen, wie z.B. im Bereich ESG-Investments oder Regulatorik.
Matthias Mohr, Managing Director Financial Intermediaries, Capital Group
© Capital Group

Matthias Mohr, Managing Director Financial Intermediaries, Capital Group

Mitarbeiter, die sich einbezogen fühlen und deren Beitrag geschätzt wird, sind oft engagierter und verlassen das Unternehmen seltener. Folglich sind wir bei Capital Group bestrebt, ein Umfeld der Zugehörigkeit zu schaffen. Bei uns gibt es Möglichkeiten, sich zu engagieren und zu entwickeln. Ein Beispiel hierfür sind die 24 Capital Communities, die eine Vielfalt an Identitäten und Interessen repräsentieren. Wir investieren auch in die Ressourcen, die Talenten zum Erfolg verhelfen. So entwickeln wir Rekrutierungsmaßnahmen, um die repräsentative Vielfalt zu verbessern. Zudem optimieren wir unsere Beurteilungsprozesse stetig, setzen uns für eine faire Bezahlung ein und bauen Rekrutierungsprogramme aus, die ein breiteres Netz für unterrepräsentierte Gruppen bieten. Wir sprechen aktiv über Werte und Kultur. In diesem Jahr hat Capital Group eine Website zum Thema Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) eingerichtet. Mithilfe dieser können wir kommunizieren, wo wir stehen und, wie wir auf unsere vier Hauptziele hinarbeiten: vielfältige Mitarbeiterteams, eine Kultur der Zugehörigkeit, Engagement und Verantwortlichkeit der Führungskräfte und Einfluss auf unsere Communities
Mag. Stefan Haderer, Leiter Human Resources, Erste Asset Management
© Alle Rechte bei Erste Asset Management

Mag. Stefan Haderer, Leiter Human Resources, Erste Asset Management

Die Erste Group genießt als Arbeitgeberin hervorragende Image-Werte durch ihre Internationalität als führender Finanzdienstleister in Österreich und in Zentral- und Osteuropa. Tolle Benefits wie zB flexibles Arbeiten und Homeoffice, umfangreiche Angebote zur Weiterbildung und Diversity, etc. schaffen ein Arbeitsumfeld, das uns für aufstrebende Talente attraktiv macht. Ich denke, dass wir als Erste Asset Management im Wettbewerb mit Startups nicht nur „mithalten“ können sondern in vielen Bereichen federführend sind. Etwa in der Suche nach dem „Sinn der Arbeit“ können wir auf eine 20-jährige Expertise als führender nachhaltiger Finanzdienstleister in Österreich verweisen. Darüber hinaus bieten wir als führender Asset Manager eine Menge spannender Jobs in verschiedenen Bereichen, angefangen von der ureigensten Tätigkeit des Verwaltens von Fonds und Mandaten, über damit zusammen hängende Tätigkeiten im Controlling und in der Compliance, im Marketing, im Datenmanagement oder der rechtlichen und steuerlichen Betreuung sowie dem Publikums- und Großkundenvertrieb um nur einige Bereiche zu nennen. Bei uns kann man "klein" beginnen und binnen kurzer Zeit zu einer Führungskraft heranreifen, unab. von Alter und Geschlecht. Das ist doch was

Claus Sendelbach, Geschäftsführer, Apo Asset Management GmbH (apoAsset)
© apoAsset

Claus Sendelbach, Geschäftsführer, Apo Asset Management GmbH (apoAsset)

Erstens bietet die Apo Asset Management GmbH (apoAsset) spannende Themen: Wir investieren weltweit in die Zukunft der Gesundheit, zum Beispiel in Digital Health und Biotechnologie, und damit in einen der wichtigsten Megatrends des 21. Jahrhunderts. Neue Talente werden mit uns Teil eines europaweit einzigartigen Kompetenz-Netzwerks. Zweitens bieten wir eine seltene Kombination aus Dynamik und Stabilität: Wir sind eine agile, wachsende Fondsmanufaktur, wirtschaftlich kerngesund und haben seit über 20 Jahren zwei starke Gesellschafter im Rücken, die Deutsche Apotheker- und Ärztebank und die Deutsche Ärzteversicherung. Drittens stellen wir hohe Ansprüche an die Qualität unserer Arbeitsatmosphäre. Das Team ist bei uns der Star, wir legen Wert auf Vielfalt und Familienfreundlichkeit. Dafür bieten wir u. a. flexible Arbeitsmodelle, mobiles Arbeiten, bei Bedarf Kindergartenplätze und individuelle Weiterbildungen. Für dieses Engagement wurde apoAsset mit dem Fondsfrauen Award 2021 als „Company of the Year“ ausgezeichnet.
Edda Schröder, Geschäftsführerin, Invest in Visions GmbH
© Invest in Visions GmbH

Edda Schröder, Geschäftsführerin, Invest in Visions GmbH

Als Portfolioverwalter von Produkten im Bereich Impact Investment stellen wir insbesondere die inhaltliche Ausrichtung unserer Arbeit in den Vordergrund. Dadurch heben wir uns von der „traditionellen“ Asset Management Industrie ab. Mikrofinanz als eine Form des Impact Investings ist für neue Mitarbeiter:innen attraktiv, weil neben der finanziellen Rendite auch eine soziale Wirkung durch die Arbeit erzielt wird. Impact Investing und nachhaltige Geldanlagen erfahren derzeit einen erheblichen Aufschwung. Gleichzeitig ist Mikrofinanz bereits eine etablierte Anlageklasse, in der wir eine über mehr als zehnjährige Erfolgsbilanz vorweisen können. Hinzu kommt, dass wir ausschließlich in Emerging Markets und somit in einem sehr internationalen Kontext unterwegs sind. Diese Faktoren sind für neue Mitarbeiter:innen insbesondere inhaltlich interessant. Neben finanziellen Anreizen bieten wir zudem flexible Arbeitsbedingungen in einem überschaubaren, internationalen und jungen Team, zu dem spezifische Fortbildungsangebote im Bereich Impact Investing gehören.
Marieke Grobbe, Chief Human Resources Officer, NN Investment Partner
© NN IP

Marieke Grobbe, Chief Human Resources Officer, NN Investment Partner

Als einer der führenden globalen Vermögensverwalter mit Schwerpunkt RI (Responsible Investing) ist es für uns wichtig junge Talente früh zu gewinnen und lange im Unternehmen zu halten. Im Mittelpunkt unserer Unternehmenskultur stehen Themen wie Diversität, Inklusion, Equal Pay und Talentförderung. Junge Menschen achten zunehmend darauf in einem Umfeld zu arbeiten, das Vielfalt und Wohlbefinden am Arbeitsplatz als großes Asset und Wettbewerbsvorteil begreift und in dem Nachhaltigkeitswerte eine große Rolle spielen – und das können wir ihnen bieten. Heute sind 34 % der Vorstands- und Führungskräftepositionen mit Frauen besetzt, der Frauenanteil im Investmentbereich liegt bei 21 % und bei 33 % im gesamten Unternehmen. Unser Ziel für 2023: 40 % der Senior-Management-Positionen sollen mit Frauen besetzt sein. Um junge Talente auf uns aufmerksam zu machen, haben wir ein spezielles „Asset Matters Spiel“ entwickelt, bei dem Vermögensverwaltungskonzepte mit Meinungsvielfalt und ESG kombiniert werden. Entscheiden sie sich für uns, dann durchlaufen sie das NN Global Trainee Programm, das junge Talente fördert und zu Führungspersönlichkeiten entwickelt, indem sie die unterschiedlichen Bereiche des Unternehmens kennenlernen.
Charles Brooks, Head of Talent Acquisitions, Janus Henderson
© Janus Henderson

Charles Brooks, Head of Talent Acquisitions, Janus Henderson

Die besten Talente im Jahr 2021 sind anspruchsvoller und weit weniger an finanziellen Anreizen interessiert. Um sie für sich zu gewinnen, muss man eine integrative und flexible Kultur schaffen, die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Entscheidend ist auch, Talente halten zu können. Um Inklusion zu fördern, begrenzen wir die Stellenausschreibung auf die wesentlichen Fähigkeiten und reduzieren Jargon und voreingenommene Sprache. Wir achten sehr darauf, dass die Zusammenstellung der Kandidaten nach diversen Aspekten erfolgt. Den Mitarbeitern die Möglichkeit zu mehr Flexibilität durch hybrides Arbeiten zu geben, ist die neue Norm, aber die Unternehmen müssen noch einen Schritt weiter gehen. Wir bieten Unterstützung, wie z. B. eine Ersatzbetreuung für Kinder und Angehörige, zusätzlichen Urlaub und Zugang zu Ressourcen zur Unterstützung der mentalen Gesundheit. Außerdem sollten die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie sich im Unternehmen weiterentwickeln können. In einer traditionellen, hierarchiearmen Branche wie der Vermögensverwaltung muss man mehr leisten. Wir streben an, 25 % der Stellen intern zu besetzen, wobei wir uns auf Kernqualifikationen und -kompetenzen konzentrieren.
Herbert Kronaus, Country Head Austria & Central and Eastern Europe, Columbia Threadneedle Investments
© Columbia Threadneedle Investments

Herbert Kronaus, Country Head Austria & Central and Eastern Europe, Columbia Threadneedle Investments

„Um Columbia Threadneedle auch weiterhin als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, stehen bei uns drei Aspekte im Vordergrund: Diversität und Inklusion, flexibles Arbeiten sowie Talentförderung. Diverse Teams erlauben eine besonders vielseitige Sichtweise auf Anlageentscheidungen und sonstige Themen. Studien belegen, dass dies zu besseren Ergebnissen führen kann. Daher fördern wir Best Practice-Standards für eine Arbeitsplatzkultur, in der sich die Vielfalt unserer Kunden und Mitarbeiter widerspiegelt. Unser Gender-Aktionsplan ist darauf ausgerichtet, ein Geschlechterverhältnis von 50/50 im gesamten Unternehmen zu erreichen. Flexibles Arbeiten verbessert nachweislich das Wohlergehen und die Arbeitsmoral. Es erhöht die Produktivität und steigert die Arbeitsplatzzufriedenheit sowie Mitarbeiterbindung. Durch Smart Working können unsere Mitarbeiter zum Beispiel besser ihren Hobbys und Interessen nachgehen, ihre Kinder zur Schule oder in den Kindergarten bringen oder sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern. Zur Talentförderung gehört bei uns u.a. ein Mentoring, um die berufliche Entwicklung von Nachwuchskräften und Mitarbeitern auf der Mitte der Karriereleiter besser zu unterstützen.“
Tobias Stöhr, Börsenexperte, Spectrum Markets
© Spectrum Markets

Tobias Stöhr, Börsenexperte, Spectrum Markets

Ich denke, die Bewerber schauen heute genau hin, wie die Führungskultur in den Unternehmen funktioniert und dies ist unabhängig vom Start-up oder etabliertem Finanzunternehmen. Ein Faktor, der gerade bei den jungen Leuten mehr zählt als eine 5-prozentige Lohnerhöhung, ist die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln sowie ein gelebter Teamspirit. Ziehen alle an einem Strang, findet ein offener Austausch statt und kann ich Teil des Ganzen sein, sind wichtige Aspekte, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Wichtig ist zudem Vertrauen, also kann ich mein Home Office ggf. auch mal zwei, drei Wochen von ganz woanders machen. Letztendlich zählt das Ergebnis und nicht die Anwesenheit im Büro. Basis dafür ist natürlich eine gute Infrastruktur mit modernem Laptop, Smartphone, ausreichend großen Monitoren etc. Weitere Maßnahmen, die ein überdurchschnittlicher Arbeitgeber heute vorhält, sind sicherlich regelmäßige Mittagessen, zusätzliche Urlaubstage für beispielsweise Geburtstage oder auch mal spannende gemeinsame Team-Events.
Julia Merlin, Talent Acquisition Senior Manager, Fidelity International
© Privat

Julia Merlin, Talent Acquisition Senior Manager, Fidelity International

Ziel von Fidelity International ist es, den Mitarbeitenden ein angenehmes Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie gerne arbeiten und sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen. Dazu zählt mehr als ein attraktives Vergütungspaket. So hat Fidelity kürzlich ein flexibles Arbeitsmodell des dynamischen Arbeitens weltweit eingeführt – ohne feste Quoten für die Arbeit im Büro oder von zu Hause. Damit will Fidelity seinen Beschäftigten so viel Flexibilität wie möglich geben, um Berufs- und Privatleben in Einklang zu bringen. Alle Mitarbeitenden erhalten eine Grundausstattung für mobiles Arbeiten. Darüber hinaus haben alle Beschäftigten seit der Corona-Krise Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage im Jahr für die Betreuung der Familie. Neu ist auch eine erweiterte Elternzeit: Der zweite Elternteil erhält 14 Wochen bezahlten Sonderurlaub. Auch das Thema Diversität spielt eine große Rolle. Fidelity hat sich u.a. zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in der obersten Führungsebene bis 2023 auf 35 Prozent zu erhöhen. Maßnahmen, die dies unterstützen, sind beispielsweise ein Mentoringprogramm für alle Mitarbeitenden oder die Möglichkeit von Führung in Teilzeit.
Melanie Kühlborn-Ebach, Geschäftsführerin, LMM Investment Controlling AG
© LMM Investment Controlling AG

Melanie Kühlborn-Ebach, Geschäftsführerin, LMM Investment Controlling AG

Unsere Erfahrung ist, dass Talente eher nach Familienunternehmen schauen und eine mittlere Unternehmensgrösse bevorzugen. Warum? Hier finden Sie tägliche Unterstützung, direktes Feedback, flache Hierarchien und die Nähe zu den Entscheidern. Berufseinsteiger bzw. junge Kollegen wollen „gesehen“ werden. Einerseits wünschen sie sich Verantwortung, auf der anderen Seite ein Sicherheitsnetz durch die Führungskraft. Ein weiteres, sehr wichtiges Thema ist die Unterstützung, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Dies ist für Frauen und Männer mittlerweile gleichermaßen von Bedeutung. Das wird, so unsere Beobachtung, in nächster Zeit noch zu nehmen und hier haben wir mit flexiblen Arbeitszeiten, Home Office und einer zielorientierten Zusammenarbeit bereits gute Grundlagen entwickelt. Hierzu muss auch die Firmenphilosophie stimmen, es kann nicht bei einem Lippenbekenntnis bleiben, sondern muss täglich gelebt werden. Das spüren die Mitarbeiter, wissen echte Werte aber auch zu schätzen.
Peter Meier, Head of HR, PGIM Deutschland
© PGIM Deutschland

Peter Meier, Head of HR, PGIM Deutschland

Egal ob Start-Up oder globaler Asset Manager: Langfristiger Erfolg als Arbeitgeber basiert unserer Meinung nach auf drei Säulen: eine klare Unternehmensstrategie, attraktive Perspektiven und gelebte Wertschätzung. In solch einem Umfeld können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei PGIM Deutschland Erfolgsgeschichten auf dem Immobilien- und Kapitalmarkt schreiben. Dabei ist Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) und ESG seit Jahren ebenso Bestandteil unserer globalen Unternehmens-DNA, wie eine Kultur voller Vertrauen, Teamwork und Professionalität. Dazu bieten wir individuelle Entwicklungspläne und fördern aus Überzeugung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie – etwa mit zwei Wochen bezahltem Vaterschaftsurlaub, Teilzeitmodellen für Mütter und Väter, einem Smart Flexible Working Conzept und einem hohen Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge. Gleichzeitig setzen wir auf ein modernes und agiles Arbeitsumfeld, in dem Berufsanfänger wichtige Erfahrungen sammeln und ambitionierte Talente den Unterschied machen. Aus all diesen Gründen sind wir überzeugt, dass wir auch in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber sein werden für all jene, die Anreiz, Anspruch und Impact kombinieren möchten.
Markus Bertl, Head of Wholesale, Germany and Austria, Aviva Investors
© Aviva Investors

Markus Bertl, Head of Wholesale, Germany and Austria, Aviva Investors

Wir unterstützen unsere Mitarbeiter mit hervorragenden Sozialleistungen, Möglichkeiten zur beruflichen und persönlichen Entwicklung sowie einer flexiblen Arbeitsweise. Wir fördern Teilzeitarbeit und bieten auch flexible Verträge an, wie z.B. Quartalsarbeit. Mitarbeiter, die 4% ihres Gehalts in ihren Pensionsfonds einzahlen, bekommen eine Zulage von 10%. Dazu gibt es einen Aktien- und Lohnsparplan. Der jährliche Urlaubsanspruch beginnt bei 25 Tagen und es besteht die Möglichkeit, bis zu 5 weitere Tage zuzukaufen oder zu verkaufen. Außerdem gewährleisten wir einen großzügigen, bezahlten Elternurlaub sowie bezahlte Freistellung für die Pflege von Angehörigen. Das körperliche und geistige Wohl unserer Mitarbeiter ist uns wichtig. Deshalb bieten wir vielfältige, unternehmensfinanzierte Versicherungsleistungen an. Die Aviva Digicare+ App ermöglicht kostenlosen Zugang zu einem digitalen Hausarzt, psychologischer Beratung und einem Ernährungsberater. Die Aviva University bietet eine Fülle von Online-Lernangeboten sowie Mentoring-Möglichkeiten und Unterstützung bei der Absolvierung beruflicher Weiterbildung einschließlich bezahltem Studienurlaub.
Carsten Kutschera, Head of Mid Europe, T. Rowe Price
© T. Rowe Price

Carsten Kutschera, Head of Mid Europe, T. Rowe Price

„Als globaler, etablierter Asset Manager bieten wir ein stabiles Arbeitsumfeld. Das ist gerade in unsicheren Zeiten wie jetzt ein wichtiges Argument. Gleichzeitig sind wir bei T. Rowe Price im deutschsprachigen Raum noch im Wachstumsprozess. Unsere Mitarbeiter:innen können also unsere Entwicklung aktiv mitgestalten. Wir bieten viel Raum zur persönlichen Entfaltung – auch über Länder und Kontinente hinweg. Dafür schafft z.B. unser Global Career Framework die nötige Transparenz. Viele Bewerber:innen schätzen dieses globale Arbeitsumfeld sehr. Die einzelnen Mitarbeiter:innen stehen bei uns klar im Fokus. Zum einen pflegen und fördern wir das kulturelle Miteinander durch regelmäßigen globalen Austausch und Offsites. Zum anderen unterstützen wir unsere Mitarbeiter:innen in ihrer individuellen Entwicklung. So definieren wir über Individual Development Plans gemeinsam mittel- und langfristige Karriereziele und in Jahresendgesprächen beurteilen wir Mitarbeiter:innen nicht nur nach ihren messbaren Ergebnissen bzw. Leistungen, sondern auch daran, wie sie diese erreicht haben. Natürlich fördern wir sie dabei mit relevanten Schulungen, wie z.B. im Bereich ESG-Investments oder Regulatorik.“
Matthias Mohr, Managing Director Financial Intermediaries, Capital Group
© Capital Group

Matthias Mohr, Managing Director Financial Intermediaries, Capital Group

„Mitarbeiter, die sich einbezogen fühlen und deren Beitrag geschätzt wird, sind oft engagierter und verlassen das Unternehmen seltener. Folglich sind wir bei Capital Group bestrebt, ein Umfeld der Zugehörigkeit zu schaffen. Bei uns gibt es Möglichkeiten, sich zu engagieren und zu entwickeln. Ein Beispiel hierfür sind die 24 Capital Communities, die eine Vielfalt an Identitäten und Interessen repräsentieren. Wir investieren auch in die Ressourcen, die Talenten zum Erfolg verhelfen. So entwickeln wir Rekrutierungsmaßnahmen, um die repräsentative Vielfalt zu verbessern. Zudem optimieren wir unsere Beurteilungsprozesse stetig, setzen uns für eine faire Bezahlung ein und bauen Rekrutierungsprogramme aus, die ein breiteres Netz für unterrepräsentierte Gruppen bieten. Wir sprechen aktiv über Werte und Kultur. In diesem Jahr hat Capital Group eine Website zum Thema Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) eingerichtet. Mithilfe dieser können wir kommunizieren, wo wir stehen und, wie wir auf unsere vier Hauptziele hinarbeiten: vielfältige Mitarbeiterteams, eine Kultur der Zugehörigkeit, Engagement und Verantwortlichkeit der Führungskräfte und Einfluss auf unsere Communities“
Mag. Stefan Haderer, Leiter Human Resources, Erste Asset Management
© Alle Rechte bei Erste Asset Management

Mag. Stefan Haderer, Leiter Human Resources, Erste Asset Management

Die Erste Group genießt als Arbeitgeberin hervorragende Image-Werte durch ihre Internationalität als führender Finanzdienstleister in Österreich und in Zentral- und Osteuropa. Tolle Benefits wie zB flexibles Arbeiten und Homeoffice, umfangreiche Angebote zur Weiterbildung und Diversity, etc. schaffen ein Arbeitsumfeld, das uns für aufstrebende Talente attraktiv macht. Ich denke, dass wir als Erste Asset Management im Wettbewerb mit Startups nicht nur „mithalten“ können sondern in vielen Bereichen federführend sind. Etwa in der Suche nach dem „Sinn der Arbeit“ können wir auf eine 20-jährige Expertise als führender nachhaltiger Finanzdienstleister in Österreich verweisen. Darüber hinaus bieten wir als führender Asset Manager eine Menge spannender Jobs in verschiedenen Bereichen, angefangen von der ureigensten Tätigkeit des Verwaltens von Fonds und Mandaten, über damit zusammen hängende Tätigkeiten im Controlling und in der Compliance, im Marketing, im Datenmanagement oder der rechtlichen und steuerlichen Betreuung sowie dem Publikums- und Großkundenvertrieb um nur einige Bereiche zu nennen. Bei uns kann man "klein" beginnen und binnen kurzer Zeit zu einer Führungskraft heranreifen, unab. von Alter und Geschlecht. Das ist doch was

Sie möchten in Zukunft ebenfalls beim e-fundresearch.com Umfrageformat #Nachgefragt mitdiskutieren? Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme per E-Mail mit dem Betreff "#Nachgefragt".

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